结论前置：
- 旷工三天是否算自动离职：这主要取决于公司内部的规章制度及劳动合同条款，没有统一的法律标准。
- 工资支付问题：无论是否被视为自动离职，劳动者通常都有权获得其实际工作期间的工资，除非其行为给用人单位造成了经济损失或违反了公司规章制度中的相关规定。
一、旷工三天与自动离职的关系
没有统一法律标准：
- 员工连续旷工三天并不一定构成自动离职。这一结果主要取决于公司内部的具体规章制度以及劳动合同中的相关条款。
公司规章制度的决定性作用：
- 若公司的规章制度中明确规定了连续旷工三天即视为自动离职，并且该规章制度已经过合法的制定和公示流程（如经过职工代表大会讨论通过、公示或告知劳动者等），那么在这种情况下，员工旷工三天可能会被认定为自动离职。
- 反之，如果公司未对此类行为做出明确规定，或者规定本身不合法（如违反法律法规的强制性规定），或者未有效公示告知劳动者，则不能轻易将其判定为自动离职。
法律程序的合规性：
- 用人单位的规章制度必须符合法律规定的程序制定，内容不得违反法律法规的强制性规定，并且要确保劳动者知晓。这是规章制度具有法律效力的前提。
二、自动离职（或旷工期间）的工资支付问题
一般情况下的工资支付：
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应按照劳动者实际提供劳动的天数和双方约定的工资标准支付工资。
- 计算方式：工资通常按照月工资除以月计薪天数（如21.75天）得出日工资，再乘以实际出勤天数来计算。即使劳动者存在旷工行为，对于其已经实际工作的时间，用人单位应当支付相应的劳动报酬。
特殊情况下的工资扣减或赔偿：
- 造成经济损失的赔偿：如果劳动者的旷工行为给用人单位造成了经济损失，用人单位可以要求劳动者赔偿损失。赔偿金额可以从劳动者的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。
- 违反公司规章制度的处罚：如果公司的规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，并且这些规章制度已经过民主程序制定并已向劳动者公示，那么用人单位可以按照规定对旷工劳动者进行相应的处罚，这可能会影响最终的工资数额。例如，规章制度规定旷工一天扣除三天工资，则旷工3天可能扣除9天的工资，但扣除后的工资仍不得低于最低工资标准。
三、总结与建议
旷工三天是否算自动离职及其工资支付问题，需根据公司具体的规章制度和劳动合同条款来判断。劳动者在面临此类问题时，应首先了解公司的相关规定，并保留好相关证据（如考勤记录、工资条等）。如果与用人单位就旷工是否算自动离职以及工资发放问题产生争议，可以先尝试与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，用人单位在制定和执行相关规章制度时，也应确保符合法律法规的要求，避免引发不必要的劳动争议。
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