结论：收到入职offer后未按照约定时间入职，一般情况下用人单位难以直接追究法律责任，但具体是否可追究责任需视offer的法律性质及双方约定而定。以下从不同角度进行分析：

1. 入职offer的法律性质

• 要约邀请与要约的区分：入职offer在法律上通常被视为用人单位向劳动者发出的“要约邀请”，即希望劳动者接受工作邀请的意向表示。然而，若offer中明确包含了工作岗位、薪酬、入职时间等具体条款，且劳动者明确表示接受，则该offer可能构成法律上的“要约”，双方形成预约合同关系。
• 预约合同关系：在预约合同关系下，双方均负有按照约定履行义务的责任。若劳动者无正当理由拒绝入职，可能构成违约，用人单位有权要求其承担违约责任。

2. 双方约定及offer内容

• 违约责任条款：若offer中明确约定了违约责任，如“若劳动者未按约定时间入职，需支付违约金XX元”，则用人单位有权依据该条款要求劳动者承担违约责任。但需注意，根据《劳动合同法》的规定，除服务期和竞业限制条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，此类违约金条款可能因违法而无效。
• 损害赔偿条款：若offer中未约定违约金，但用人单位能证明因劳动者未入职而遭受了实际损失（如招聘成本、培训费用等），则用人单位有权要求劳动者赔偿该部分损失。但需注意，损害赔偿的范围应以实际损失为限，且用人单位需承担举证责任。

3. 实际情况及举证责任

• 劳动者原因：若劳动者因个人原因（如找到更合适的工作、家庭原因等）拒绝入职，且无法提供合理理由，则用人单位可能更有理由主张其承担违约责任或损害赔偿责任。
• 用人单位原因：若劳动者未入职是由于用人单位的原因（如岗位调整、薪酬变更等），则用人单位难以追究劳动者的责任。
• 举证责任：在争议发生时，用人单位需承担举证责任，证明劳动者存在违约行为且因此遭受了损失。若用人单位无法提供充分证据，则可能面临败诉风险。

4. 建议与风险提示

• 对用人单位：在发出入职offer时，应明确约定入职时间、岗位、薪酬等关键条款，并考虑是否设置合理的违约责任或损害赔偿条款（但需注意合法性）。同时，应保留好招聘过程中的相关证据（如面试记录、offer发送记录等），以备不时之需。
• 对劳动者：在接受入职offer前，应仔细阅读offer内容，了解自己的权利和义务。若因特殊原因无法按时入职，应及时与用人单位沟通并说明情况，尽量协商解决。避免无故拒绝入职或拖延入职时间，以免给自己带来不必要的法律风险。

总结：收到入职offer后未按照约定时间入职，是否可追究责任需视offer的法律性质及双方约定而定。在大多数情况下，若offer未构成预约合同关系或未约定有效的违约责任条款，用人单位难以直接追究劳动者的法律责任。但若用人单位能证明因劳动者未入职而遭受了实际损失，则有权要求劳动者赔偿该部分损失。因此，建议双方在发出和接受入职offer时均应谨慎对待，明确约定相关条款并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。