结论前置：公司违法解除劳动合同，需依法承担继续履行合同或支付双倍经济补偿金等法律责任。以下是对公司违法解除劳动合同情形的详细阐述：

一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者在以下特定情形下，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的：

   • 若劳动者因工作可能患职业病，用人单位在未安排其完成离职前职业健康检查的情况下解除合同，属于违法行为。

2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：

   • 劳动者因工作导致职业病或工伤并造成劳动能力受损的，用人单位需承担保障责任，不得随意解除合同。

3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的：

   • 劳动者因病或非工作原因受伤且在法定医疗期内的，用人单位不得解除合同。

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的：

   • 对“三期”女职工的劳动权益实行特殊保护，用人单位在此期间不得单方解除合同。

5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的：

   • 针对长期服务且临近退休的劳动者，用人单位需承担更严格的解雇限制义务。

6. 法律、行政法规规定的其他情形：

   • 除上述明确情形外，其他由法律法规特别规定的禁止解雇情形亦属此类。

二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同的情形

用人单位解除劳动合同需满足特定条件，如协议解除需双方协商一致（《劳动合同法》第三十六条）、单方即时解除需劳动者存在严重过错（《劳动合同法》第三十九条）、单方预告解除需符合特定经济或工作条件变化（《劳动合同法》第四十条、第四十一条）。若条件不满足而强行解除，同样属于违法。例如：

• 未提前通知或支付代通知金：用人单位未依法提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资即解除合同，构成程序违法。
• 不符合经济性裁员条件或程序：用人单位以经济性裁员为由解除合同，但未满足法定条件（如经营困难、技术革新等）或未履行法定程序（如向工会说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等），属于违法解除。
• 规章制度未经民主程序或内容不合法：用人单位依据未经职工代表大会讨论或与工会协商确定的规章制度，或规章制度内容违反法律法规规定解除合同，构成违法。
• 滥用解除权：用人单位以劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等理由解除合同，但未能提供充分证据支持其主张，或未按照法律规定给予劳动者改正机会或调整岗位，属于滥用解除权。

三、用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定的情形

解除劳动合同需遵循法定程序，如提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资（《劳动合同法》第四十条）、将解除理由通知工会等。若程序不当，也构成违法解除。例如，用人单位未将解除理由通知工会或未听取工会意见即解除合同，可能构成违法。

四、法律责任及赔偿标准

• 继续履行或赔偿：根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应继续履行；劳动者不要求继续履行或合同无法继续履行的，用人单位应支付赔偿金。
• 赔偿金额计算：赔偿金按照《劳动合同法》第八十七条执行，即经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，最高不超过十二年。

具体计算公式（以经济补偿为例）：

• 经济补偿 = 工作年限 × 月工资
• 赔偿金 = 经济补偿 × 2

示例：若劳动者在本单位工作5年，月工资为10000元，则经济补偿为50000元（5年 × 10000元/年），赔偿金为100000元（50000元 × 2）。

综上所述，公司在解除劳动合同时必须严格遵守《劳动合同法》及相关法规的规定，确保解除行为合法合规。否则，将面临继续履行合同或支付高额赔偿金等法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。