核心结论：差额事业单位改制成全额事业单位时，劳务派遣人员的处理需根据改制方案、劳动合同及劳务派遣协议的约定，结合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规综合判断。具体处理方式需分情况讨论，以下为详细分析：

1. 劳务派遣人员与原单位的法律关系

劳务派遣人员与劳务派遣单位（如人力资源公司）签订劳动合同，与实际用工单位（原差额事业单位）形成用工关系。改制后，若实际用工单位变为全额事业单位，劳务派遣人员的劳动关系仍属于劳务派遣单位，原则上不受改制直接影响。但需关注以下两点：

• 改制方案是否涉及用工单位变更：若改制方案明确原单位不再作为用工单位，且未与劳务派遣单位协商一致，可能涉及劳务派遣协议的解除或变更，需按《劳务派遣暂行规定》处理（如提前30日书面通知、支付经济补偿等）。
• 全额事业单位是否继续使用劳务派遣：根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位。若全额事业单位将原差额事业单位的“非临时性、非辅助性”岗位改为直接聘用，可能需将劳务派遣人员转为直接用工。

2. 劳务派遣人员转为直接用工的可能性

若全额事业单位决定将劳务派遣人员转为直接聘用，需满足以下条件：

• 协商一致：需与劳务派遣人员、原劳务派遣单位三方协商，签订劳动合同变更协议或终止原派遣协议后重新签订劳动合同。
• 岗位合规性：确保岗位符合劳务派遣的“三性”要求（临时性、辅助性、替代性），否则可能面临劳动监察风险。
• 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》，非劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算，新用人单位需承担原用人单位的用工责任。

3. 劳务派遣人员未被转聘的处理方式

若全额事业单位未将劳务派遣人员转为直接用工，且原劳务派遣协议终止或未续签，劳务派遣人员可能面临以下情形：

• 返回劳务派遣单位：由劳务派遣单位安排至其他用工单位，或协商解除劳动合同并支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
• 主张权益：若改制或派遣协议终止过程中存在违法行为（如未提前通知、未支付补偿），劳务派遣人员可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担违法解除的赔偿责任（2倍经济补偿）。

4. 实务建议

• 对劳务派遣人员：
  1. 核实原劳动合同、派遣协议的条款，明确权利义务；
  2. 关注改制方案是否涉及自身岗位，主动与原单位、派遣单位沟通；
  3. 保留工资记录、工时证明等证据，以备维权使用。
• 对用人单位：
  1. 制定改制方案时，明确劳务派遣人员的处理方式（转聘、退回派遣单位等）；
  2. 依法履行通知、协商义务，避免违法解除风险；
  3. 优先通过协商解决争议，降低诉讼成本。

总结：差额事业单位改制为全额事业单位时，劳务派遣人员的处理需以法律规定为准绳，以协商一致为原则，兼顾劳动者权益与用人单位管理需求。若您或您所在单位涉及此类问题，可进一步提供具体细节（如改制方案、岗位性质等），我将为您分析具体风险点及应对方案。