结论：公司因没订单而裁员，对于试用期内的员工是否需要赔偿，主要取决于裁员的合法性和程序性。若裁员符合法定情形且程序合法，则通常无需支付赔偿金，但可能需根据员工工作年限支付经济补偿；若裁员不符合法定情形或程序不合法，则属于违法解除劳动合同，公司需支付赔偿金。

详细分析：

1. 合法裁员且符合法定情形

   • 经济性裁员条件：根据《劳动合同法》第四十一条，若公司因生产经营发生严重困难等法定情形，需要进行经济性裁员，且裁员程序合法（如提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减方案报告给劳动行政部门），则对于试用期内的员工，公司虽无需支付赔偿金，但需按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
   • 证明员工不符合录用条件：若公司在试用期内能提供充分证据（如明确的录用条件、客观考核记录等）证明员工不符合录用条件，那么公司可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿和赔偿金。

2. 违法裁员

   • 裁员不合法的情形：若公司在试用期的裁员行为不符合上述法定情形和程序，如未提前通知工会或全体职工、未报告劳动行政部门，或者无法证明员工不符合录用条件就随意裁员，则构成违法解除劳动合同。
   • 赔偿金支付：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。此处的经济补偿标准仍依据《劳动合同法》第四十七条的规定确定。

实际操作建议：

• 对于公司：在进行裁员时，应确保裁员的合法性和程序性，避免违法解除劳动合同带来的法律风险和经济损失。同时，应明确录用条件，并在劳动合同中予以体现，以便在需要时能够证明员工是否符合录用条件。
• 对于员工：若在试用期被裁员，且认为裁员并非出于个人原因或裁员程序不合法，可以要求公司支付相应的经济补偿或赔偿金。若公司拒绝支付，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

示例说明：

假设某公司因生产经营发生严重困难，需要进行经济性裁员，其中包括一名试用期内的员工。若公司按照法定程序进行了裁员，并能够证明该员工在试用期内的工作表现符合录用条件（但因公司整体经营状况需要裁员），则公司无需支付赔偿金，但需支付该员工半个月工资作为经济补偿。若公司无法证明该员工不符合录用条件，且裁员程序不合法，则该员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金为该员工半个月工资的两倍。

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