工龄是否可以转到新单位，需分情况讨论，主要取决于新旧单位之间的用工关系及社保缴纳的连续性。以下是具体分析：

1. 同一统筹地区内，非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作
   根据《劳动合同法实施条例》第十条及《劳动合同法》第三十四条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作（如企业合并、分立、转产等），原用人单位未支付经济补偿，且新旧单位在社保缴纳上保持连续性，则工龄可连续计算。此时，新单位需承接原单位的工龄，劳动者在原单位的工作年限与新单位的工作年限合并计算，用于确定经济补偿、年假、医疗期等权益。

2. 劳动者主动离职后入职新单位
   若劳动者主动从原单位离职，再入职新单位，则原单位的工龄通常无法直接“转移”至新单位。新单位将重新计算工龄，劳动者在新单位的权益（如经济补偿、年假等）仅基于新单位的工作年限确定。但需注意：

   • 社保缴纳记录：若原单位已为劳动者缴纳社保，社保缴费年限可累计计算，影响养老金、医保等待遇，但这与“工龄”的法律概念不同（工龄通常指工作年限，用于确定劳动权益；社保缴费年限用于确定社保待遇）。
     
   • 特殊行业规定：部分行业（如航空、铁路）可能通过内部规定或协议，允许工龄在特定条件下连续计算，但需以行业政策或合同约定为准。

3. 跨统筹地区就业
   若劳动者跨省、市就业，原单位的工龄无法直接“转移”至新单位，但社保缴费年限可跨地区累计（需办理社保转移手续）。工龄的连续性仍取决于新旧单位是否属于同一用人单位或存在法定承接关系。

建议：

• 若涉及企业合并、分立等情形，建议劳动者与新旧单位签订书面协议，明确工龄承接事宜，避免纠纷。
  
• 若主动离职后入职新单位，可与新单位协商在劳动合同中约定“认可原单位工作年限”等条款，但需注意此类约定可能不被法律强制认可，仅作为双方合意的参考。
  
• 如有疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情进一步分析。