公司不给工资只给待岗的做法是否合法，需结合具体情况判断，以下从不同角度为你详细分析：

一、合法情形

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   • 若劳动合同或公司的规章制度中明确规定了待岗情形及工资标准，且该工资标准不低于当地最低工资标准的一定比例（如70% - 80%，具体依地方规定），那么公司按照约定执行是合法的。例如，合同中写明“因经营困难，公司可安排员工待岗，待岗期间工资为当地最低工资的80%”，这种情况下公司的做法符合规定。
2. 符合法律强制性规定
   • 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工停产时，第一个月应正常支付工资；超过一个月的可协商支付生活费，但不得低于当地最低工资标准的70% - 80%（具体比例依地方规定）。如果公司是因为非劳动者原因停工停产，且按照上述规定支付了相应费用，那么这种待岗安排是合法的。

二、违法情形

1. 无正当理由强制待岗
   • 如果公司以不合理的理由，如“组织架构调整”但无法提供客观证据，就让员工全员待岗，这种行为可能被认定为变相裁员，是违法的。例如，公司没有实际的经营困难或其他合理原因，仅为了减少成本而强制员工待岗。
2. 长期不发足额工资
   • 若公司连续数月仅发放极低的生活费，且低于当地最低工资标准的一定比例，直接违反了法律规定。以北京为例，当地最低工资标准为2420元，若公司发放的生活费低于2420元×70% = 1694元，就属于违法行为。
3. 单方面降薪待岗
   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需双方协商一致。公司未与员工协商就单方面降低工资标准，安排待岗，属于克扣工资行为，是违法的。

三、员工应对策略

1. 核查合同条款
   • 仔细查看劳动合同中关于岗位调整、工资支付的约定条款，明确公司安排待岗和支付工资的依据是否合法。
2. 保存证据材料
   • 保留考勤记录、工资条、待岗通知等书面文件，这些证据在后续维权过程中非常重要。
3. 主动沟通协商
   • 要求公司提供书面解释说明，明确待岗期限和补偿标准。如果公司拒绝沟通或无法给出合理说明，员工可以采取进一步的维权措施。
4. 依法维权途径
   • 可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会对公司的违法行为进行调查和处理；也可以申请劳动仲裁，主张补发工资差额及经济补偿金。

四、特殊注意事项

• 经济性裁员替代方案：如果公司符合裁员条件，应优先采用N + 1经济补偿方案，而非通过待岗来规避责任。
• 疫情等特殊时期政策：部分地区在疫情等特殊时期曾出台临时性扶持政策，如允许缓发工资但需后续补足，员工需要注意这些政策的时效性差异。

如果你遇到公司不给工资只给待岗的情况，可以根据上述分析判断公司的行为是否合法，并采取相应的应对措施。有问题可以直接向我咨询。