年薪制员工的工资在符合法定及约定条件的情况下是可以调整的，但具体能否调整以及如何调整，需结合以下情况综合判断：

1. 劳动合同或公司规章制度的明确约定
   若劳动合同或公司规章制度中明确约定了年薪调整的条件（如公司业绩、个人绩效、市场行情变化等），且调整程序合法（如经民主程序制定、公示或告知员工），则公司可依据约定调整年薪。
   例如：合同约定“年薪根据年度考核结果浮动，优秀者上调10%，不合格者下调10%”，若员工考核不合格，公司可依法下调年薪。

2. 法定调整情形

   • 经济性裁员或经营困难：公司因经营严重困难需裁员或调整薪酬时，可依法与员工协商一致后调整年薪，但需符合《劳动合同法》第41条的程序要求（如提前说明、听取工会意见等）。
     
   • 员工不能胜任工作：若员工经培训或调岗后仍不能胜任工作，公司可依据《劳动合同法》第40条调整其岗位及薪酬，但需承担举证责任（如考核记录、培训证明等）。
     
   • 客观情况重大变化：如公司搬迁、部门撤销等导致原合同无法履行，双方可协商调整年薪，协商不成则公司可依法解除合同并支付经济补偿。

3. 单方调整的合法性边界
   若公司未经协商或未满足法定条件，单方强制调整年薪（如随意降薪），则可能构成违法。员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除合同，并要求公司支付经济补偿（N倍月薪）及补发工资差额。
   例外：若员工存在严重违纪（如旷工、贪污等），公司可依据规章制度单方降薪，但需确保制度合法且已告知员工。

建议：

• 对公司而言，调整年薪需严格遵循合同约定或法定程序，避免违法风险；
  
• 对员工而言，若遭遇非法降薪，可先与公司协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可进一步向我说明细节。