没签正式劳动合同，劳动者在一定条件下仍可被视为已转正，但具体情况需综合判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、法律层面的分析
劳动关系的建立：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系的建立并不以是否签订书面劳动合同为前提。只要劳动者与用人单位实际存在劳动关系，即受到法律保护。这意味着，即使没有签订正式的劳动合同，只要劳动者实际提供了劳动，且与用人单位存在管理与被管理的关系，就构成了事实劳动关系。
试用期的结束与转正：
- 试用期结束后，若用人单位未提出异议且劳动者继续工作，通常视为默认转正。这一过程中，虽然签订正式劳动合同是明确双方权利义务的重要步骤，但并非转正的唯一条件。如果试用期已满，且劳动者符合岗位要求并继续工作，那么自试用期结束次日起，劳动者即应被视为正式员工。
未签劳动合同的法律后果：
- 如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据法律规定，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资（差额部分）。这一规定旨在保护劳动者的权益，防止用人单位利用未签合同的形式规避法律责任。然而，这并不意味着未签合同就导致劳动者无法转正。
二、实际操作中的判断
公司规章制度与惯例：
- 不同公司可能有不同的规章制度和转正操作惯例。有些公司可能通过发放转正通知、调整薪酬待遇等方式明确劳动者的转正状态。如果公司有明确的转正操作惯例，且劳动者对此知情并认可，那么即使没有签订书面的转正合同，也可认定劳动者已按照惯例转正。
实际履行情况：
- 即使未签订书面转正合同，如果用人单位明确表示劳动者已转正，且劳动者实际履行了转正后的工作职责，接受了单位的管理，并按转正待遇支付了报酬，那么从事实角度看，劳动者已处于转正状态。这种情况下，双方的劳动关系及劳动者的转正状态是客观存在的。
证据的收集与保存：
- 在缺乏书面合同的情况下，劳动者应尽可能收集并保存与转正相关的证据，如工资发放记录、工作安排、考勤记录、与用人单位的沟通记录等。这些证据能够证明用人单位和劳动者以实际行为默认了转正的事实，有助于在发生纠纷时维护劳动者的权益。
三、建议与风险提示
对于劳动者：
- 试用期结束后，应及时与用人单位沟通转正事宜，并要求签订书面劳动合同或转正协议，以明确双方的权利义务。
- 保留好与用人单位沟通的记录、工资发放凭证等证据，以备不时之需。如果用人单位拒绝签订正式合同或无故延长试用期，劳动者可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维护权益。
对于用人单位：
- 为避免法律风险和纠纷，应在试用期结束后及时与劳动者签订书面劳动合同或转正协议。
- 严格按照法律规定和合同约定履行相关义务，确保用工行为的合法性和规范性。
综上所述，没签正式劳动合同并不意味着劳动者不能转正。在实际操作中，应综合考虑法律规定、公司规章制度、实际履行情况等多方面因素来判断劳动者的转正状态。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。