企业强制规定年休假不得跨年度安排的合法性需根据具体情况判断，但一般来说，这种规定在符合法律框架且尊重员工意愿的前提下是合法的，不过完全禁止跨年度安排可能缺乏灵活性，需谨慎对待。以下是对此问题的详细分析：

合法性依据

1. 《职工带薪年休假条例》第五条：

   • 单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
   • 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

2. 《中华人民共和国劳动法》第五十一条：

   • 职工享受年休假的时间应由所在单位依据生产经营和工作的实际需求进行统筹规划并加以妥善协调，同时充分尊重每名职工个人的意愿。

合法情况分析

• 尊重员工意愿与合理安排：企业在安排年休假时，必须考虑员工的个人意愿，并结合生产经营的实际需求进行统筹规划。如果企业完全禁止年休假跨年度安排，但在实际操作中能够确保员工在当年内休完年假，且这种安排符合员工的意愿和企业的生产需求，那么这种规定在法律上可能是被接受的。然而，这种完全禁止跨年度安排的规定可能缺乏灵活性，无法应对一些特殊情况，如员工因工作原因无法在当年内休完年假。

• 业务淡季与工作安排：在业务淡季或整体工作安排需要时，企业可以在考虑员工意愿的基础上，统一安排员工休年假。如果这种安排符合法律规定的年假安排规则，且员工没有提出特殊反对意见，那么企业的做法是合法的。但完全禁止跨年度安排可能限制了企业在特殊情况下的调整空间。

不合法情况分析

• 未考虑员工意愿：如果企业完全不顾员工是否方便在某个时间段休假，生硬地强制员工在特定时间休年假，并且完全禁止跨年度安排，这可能侵犯了员工合理安排个人生活和工作的权利。在这种情况下，企业的规定可能构成违法。

• 违反年假安排规定：若企业强制员工休年假的安排不符合法律规定的年假安排方式，如完全禁止跨年度安排且没有合理的解释或依据，或者年假天数安排不符合法律规定，也构成违法。

特殊情况与灵活性

• 特殊情况处理：在某些特殊情况下，如员工因工作原因无法在当年内休完年假，且企业因生产、工作特点确有必要跨年度安排年休假时，企业应允许年假跨年度安排。这是法律赋予企业的灵活性，也是保障员工权益的重要体现。

• 企业规章制度的合理性：企业在制定关于年休假的规章制度时，应确保规章制度的合理性、合法性和灵活性。完全禁止年休假跨年度安排的规定可能过于僵化，无法适应所有情况。因此，企业在制定规章制度时应充分考虑各种可能性，并为员工提供一定的选择空间。

员工维权途径

• 与公司协商：员工首先可以尝试与公司进行沟通协商，表达自己的意愿和诉求，要求公司纠正不合理的安排。

• 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求法律援助和保护自己的合法权益。

• 提起劳动仲裁或诉讼：在必要时，员工还可以提起劳动仲裁或诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。如果公司确实存在违法行为，员工有权要求相应的补偿或赔偿。

总结与建议：企业在制定关于年休假的规章制度时，应充分考虑法律的规定和员工的权益。完全禁止年休假跨年度安排的规定可能缺乏灵活性和合理性，无法应对所有情况。因此，我建议企业在制定规章制度时，应允许在特殊情况下年休假可以跨年度安排，并确保这种安排符合法律的规定和员工的意愿。如果员工对企业关于年休假的安排有疑问或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。