认定女职工是一线岗还是管理岗，主要依据实际工作内容、单位规章制度及历史工作记录等综合判断，合同丢失不影响认定，但需通过其他证据补足。具体分析如下：

1. 认定依据的核心要素
   一线岗与管理岗的区分，法律未明确统一标准，实践中以实际工作内容为核心依据。例如：

   • 一线岗通常指直接从事生产、服务、操作等具体业务工作的岗位（如车间工人、护士、销售员）；
     
   • 管理岗则指负责组织、协调、决策等管理职能的岗位（如部门经理、主管、办公室主任）。
     若女职工长期从事具体业务操作，即使职称中含“主管”字样，也可能被认定为一线岗；反之，若实际工作内容以管理为主（如制定计划、分配任务、考核下属），则可能被认定为管理岗。

2. 合同丢失的补救措施
   劳动合同是认定岗位的重要证据，但丢失后可通过以下方式补足：

   • 单位内部证据：要求单位提供岗位说明书、工资条、考勤记录、晋升文件等，这些材料中可能载明岗位性质；
     
   • 历史工作记录：如工作邮件、会议纪要、项目报告等，可证明实际工作内容是否涉及管理职能；
     
   • 同事或下属证言：若管理岗需协调他人工作，同事或下属的证言可作为辅助证据；
     
   • 社保缴费记录：部分地区社保缴费基数与岗位性质挂钩（如管理岗缴费比例更高），可作为参考。

3. 退休年龄的关联影响
   根据现行政策，女职工退休年龄可能因岗位性质不同而有所差异（如一线岗50岁、管理岗55岁）。若单位与职工对岗位性质存在争议，需通过上述证据综合认定。若单位单方面将职工从管理岗调整为一线岗，需证明调整的合理性（如业务需要、职工能力匹配等），否则可能涉及违法调岗。

建议行动步骤：

1. 向单位人力资源部门申请调取岗位相关档案（如入职登记表、岗位变动记录）；
   
2. 整理个人工作期间的邮件、文件等，标注涉及管理职能的内容；
   
3. 若单位拒绝配合，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认岗位性质。
   

如有进一步疑问（如具体地区政策、证据收集技巧等），可直接向我咨询。