原单位破产时，减员（即解除劳动合同）需严格按照《企业破产法》及《劳动合同法》的相关规定进行，核心程序包括：破产管理人介入、职工债权申报、经济补偿计算与支付、劳动合同终止手续办理。 以下是具体分析：

1. 破产管理人介入是减员的前提

根据《企业破产法》第13条，法院受理破产申请后，应指定破产管理人接管企业。此时，原单位的用工管理权转移至破产管理人，减员决策（如裁员、终止合同）需由管理人作出，而非原单位管理层。
关键点：若原单位未进入破产程序（如仅资金链断裂但未申请破产），减员可能涉及违法解除，需按《劳动合同法》第87条支付赔偿金（2倍经济补偿）。

2. 职工债权需优先申报与确认

根据《企业破产法》第48条，职工债权（包括工资、医疗伤残补助、抚恤费用、基本养老保险/医疗保险费用、经济补偿金）无需申报，由管理人调查后列出清单公示。职工对清单有异议的，可要求管理人更正；管理人不更正的，可向法院提起诉讼。
经济补偿计算标准：

• 工作年限：每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资；
  
• 月工资：指劳动合同解除前12个月的平均工资，若高于当地社平工资3倍的，按3倍计算，且最高不超过12年（仅限高收入者）；
  
• 特殊情形：破产前已协商解除合同的，补偿标准按协议执行；若协议低于法定标准，职工可主张补足。

3. 劳动合同终止的法定情形与程序

根据《劳动合同法》第44条，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。管理人需履行以下程序：

• 通知义务：提前30日以书面形式通知职工（或额外支付1个月工资代通知金）；
  
• 出具证明：终止合同后15日内为职工办理档案和社会保险关系转移手续，并出具终止证明；
  
• 支付补偿：在职工办结工作交接时一次性支付经济补偿金。
  例外情形：若职工符合《劳动合同法》第42条（如患病、女职工三期等），管理人不得直接终止合同，需待法定情形消失后再处理。

4. 减员过程中的职工权益保障

• 优先清偿权：职工债权在破产财产清偿中优先于普通债权（但劣后于担保债权和破产费用）；
  
• 集体协商权：职工有权通过工会或职工代表大会与管理人协商减员方案（如补偿标准、再就业帮助等）；
  
• 异议救济权：对管理人终止合同决定不服的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（时效1年），对仲裁结果不服的可向法院起诉。

5. 实务建议

• 对职工：保留劳动合同、工资条、考勤记录等证据，及时与管理人核对债权金额，若未获补偿可申请劳动仲裁；
  
• 对管理人：制定减员方案时需评估职工债权总额，确保破产财产分配顺序合法，避免因程序瑕疵引发诉讼。

如有具体案件细节（如破产阶段、职工类型、补偿争议等），可进一步向我咨询，我会结合案例为您分析风险点与应对策略。