在单位被承包的情况下，劳动关系的认定需综合考虑多种因素，一般情况下，员工与发包单位（原用人单位）的劳动关系继续存在，但也可能根据具体情况发生变化。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般原则
单位承包经营，无论是内部承包还是外部承包，并不必然改变用人单位的法律地位。承包经营只是单位内部或单位与外部之间的一种经营管理方式的改变，它本身并不直接影响原有的劳动关系。因此，在一般情况下，员工与发包单位仍然存在劳动关系，发包单位继续承担着对劳动者的各项义务，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。
二、具体认定需考虑的因素
劳动合同签订主体
- 若员工与发包单位签订劳动合同，则明确存在劳动关系。
- 若员工与承包方签订劳动合同，且承包方具备独立用人主体资格（如法人或其他组织），则可能认定员工与承包方建立劳动关系；若承包方不具备用人主体资格（如个人承包），则由发包单位承担用工主体责任，此时员工与发包单位仍存在劳动关系。
劳动管理主体
- 如果员工的工作安排、考勤管理、绩效考核等仍由发包单位负责，则倾向于认定与发包单位存在劳动关系。
- 若员工完全由承包方进行劳动管理，包括工作安排、考勤、考核等，则可能表明与承包方存在更紧密的劳动关系联系。
工资支付主体
- 工资一直由发包单位发放或资金实际来源于发包单位，则倾向于认定与发包单位存在劳动关系。
- 承包方以自己的资金独立向员工支付工资，且该支付行为持续、稳定，则可能是员工与承包方存在劳动关系的一个证据。
社会保险缴纳主体
- 发包单位为员工缴纳社会保险是认定劳动关系的重要依据之一。
- 若承包方以自己的名义为员工缴纳社会保险，需结合其他因素综合判断，如劳动合同签订主体、劳动管理主体等。
承包合同条款
- 承包合同中关于员工劳动关系处理的明确条款会影响劳动关系的认定，但不能违反劳动法的强制性规定。例如，承包合同中不得约定由承包方承担所有用工责任，而免除发包单位的任何责任。
员工的意愿和知情情况
- 员工对于承包的知情情况以及工作条件和待遇是否因此发生实质性变化，也是判断劳动关系的重要因素。如果员工对承包情况不知情，或者承包后工作条件和待遇发生显著恶化，且未得到合理补偿，则更倾向于认定与发包单位存在劳动关系。
三、特殊情况处理
- 内部承包：若承包者是发包单位的内部职工，且承包经营并未改变其职工身份，则承包者与发包单位之间仍可能保持劳动关系。此时，承包者雇佣的员工与发包单位之间也可能存在劳动关系，具体取决于上述因素的综合判断。
- 外部承包：若承包者是独立的法人或自然人，与发包单位签订承包合同并自主经营、自负盈亏，则承包者与发包单位之间通常不存在劳动关系。但承包者雇佣的劳动者与承包者之间可能形成劳动关系，具体取决于劳动合同签订主体、劳动管理主体等因素。
四、法律依据
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
五、建议与风险提示
- 对于劳动者：在单位被承包的情况下，应仔细了解承包情况，包括承包方身份、劳动合同签订主体、劳动管理主体等，以明确自己的劳动关系归属。如果劳动关系归属存在争议，应及时通过劳动仲裁、诉讼等法律途径解决。
- 对于发包单位和承包方：在承包经营时，应谨慎处理员工的劳动关系问题，确保不违反相关法律法规。发包单位应明确与承包方在员工劳动关系方面的责任划分，避免引发不必要的法律纠纷。承包方在雇佣员工时，应确保具备独立用人主体资格，并依法与员工签订劳动合同、缴纳社会保险等。
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