劳动合同中约定50000元违约金是否合法，需根据具体情况判断，特别是要考虑是否属于法定允许约定违约金的情形，以及违约金数额是否合理。

一、法定允许约定违约金的情形

1. 服务期约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 举例：若用人单位为劳动者提供了20万元的培训费用，并约定了4年的服务期，则每年分摊的培训费用为5万元。若劳动者在服务期内工作1年后违约，那么按照约定，劳动者可能需要支付最多5万元的违约金（即未履行服务期3年所应分摊的培训费用）。但若实际培训费用仅为10万元，则每年分摊的培训费用为2.5万元，此时约定5万元的违约金就超出了合理范围。

2. 竞业限制约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密和知识产权相关的保密事项，并约定竞业限制条款。对负有保密义务的劳动者，用人单位在解除或终止劳动合同后，需在竞业限制期限内按月给予经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
   • 举例：若用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，并约定了劳动者违反竞业限制时应支付5万元的违约金。若用人单位能证明其商业秘密等具有较高价值，且已支付合理补偿，同时劳动者违反竞业限制可能给用人单位带来重大损失，则该约定可能具有合理性。

二、不合理的情况

1. 超出法定情形约定：

   • 如果不属于上述两种法定情形，用人单位与劳动者约定的违约金是无效的。例如，仅以劳动者提前离职可能影响工作为由约定违约金，这种情况下5万元违约金是不合理的，也不具有法律效力。

2. 违约金数额过高或过低：

   • 即使是在法定允许约定违约金的情形下，如果约定的5万元违约金数额与用人单位的实际损失、投入的培训费用、劳动者的收入水平等明显不匹配，也可能被认定不合理。例如，用人单位仅为劳动者提供了价值较低的简单培训，却约定高额违约金，或劳动者违反竞业限制可能给用人单位造成巨大损失，但约定的违约金过低不足以弥补损失，这些情况下的违约金数额都是不合理的。

三、建议与指导

• 劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查违约金条款，确保其符合法定情形且数额合理。如认为违约金约定不合理，可与用人单位协商调整，协商不成的，可通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。
• 用人单位：在设定违约金时，也应遵循法律法规，确保违约金的合理性和合法性，以避免不必要的法律纠纷。同时，用人单位应保留好相关证据，如培训费用发票、竞业限制补偿支付记录等，以便在发生争议时证明违约金的合理性。

综上所述，劳动合同中约定的50000元违约金是否合法，需结合具体约定情形、用人单位和劳动者的实际情况等综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。