超龄新规以前的劳动合同，在符合法律规定的情况下，通常是有效的。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的有效性基础：

   • 劳动合同的有效性主要取决于其是否满足《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，包括双方的真实意思表示、合同内容的合法性、合同形式的合规性等。
   • 超龄新规，通常指的是对劳动者年龄限制的新规定或调整。然而，新规的实施并不直接影响之前已经签订的劳动合同的效力，除非新规明确规定了溯及力或者对旧合同有特别的处理方式。

2. 超龄新规对旧合同的影响：

   • 一般情况下，法律、法规不具有溯及力，即新颁布的法律、法规通常只适用于其生效后发生的行为和事件，而不适用于其生效前已经存在的行为和事件。
   • 因此，除非超龄新规明确规定了其对之前签订的劳动合同具有溯及力，或者对旧合同的继续履行、变更、解除等作出了特别规定，否则旧合同应继续按照其原有的条款和条件履行。

3. 特殊情况下的处理：

   • 如果超龄新规的实施导致旧合同中的某些条款（如工作年限、退休年龄等）与新规相冲突，且新规明确规定了这些条款的无效或需要变更，那么双方应根据新规协商变更合同或解除合同。
   • 在协商变更或解除合同的过程中，双方应遵循公平、合理、诚信的原则，确保双方的合法权益得到保障。

4. 法律建议：

   • 对于超龄新规以前的劳动合同，建议双方首先审查合同条款，确认是否存在与新规相冲突的内容。
   • 如果存在冲突，且新规对旧合同有特别规定，双方应按照新规的要求协商变更或解除合同。
   • 如果双方无法就合同变更或解除达成一致，或者对新规的适用存在争议，可以寻求法律途径解决，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

总结来说，超龄新规以前的劳动合同在符合法律规定的情况下通常是有效的，但双方应关注新规对旧合同可能产生的影响，并在必要时协商变更或解除合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。