在劳动争议中，待通知金（也称作“代通知金”）的支付情形主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定。以下是关于待通知金支付情形的详细解释：
劳动者患病或非因工负伤：
- 当劳动者因患病或非工作原因受伤，且在规定的医疗期满后，既无法从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作时，用人单位若选择不提前三十日以书面形式通知劳动者本人而解除劳动合同，则需支付待通知金。
- 举例：张三因病住院治疗，医疗期满后仍无法从事原岗位工作，也无法胜任公司安排的其他岗位。此时，公司若决定解除与张三的劳动合同，且未提前三十日通知，则需支付张三一个月的工资作为待通知金。
劳动者不能胜任工作：
- 若劳动者经过培训或调整工作岗位后，仍然不能胜任其工作，用人单位同样有权选择不提前通知而支付待通知金后解除劳动合同。
- 举例：李四在某公司担任销售岗位，但业绩持续不达标。公司为其提供了培训并调整了工作岗位，但李四仍无法胜任。此时，公司若决定解除与李四的劳动合同，且未提前三十日通知，则需支付李四一个月的工资作为待通知金。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：
- 当劳动合同订立时所依据的客观条件（如市场环境、公司政策等）发生重大变化，导致合同无法继续履行，且用人单位与劳动者之间未能就变更劳动合同内容达成一致意见时，用人单位也可以选择通过支付待通知金来即时解除劳动合同。
- 举例：王五所在的公司因市场环境变化，决定撤销其所在部门。公司与王五就变更劳动合同内容进行了协商，但未能达成一致。此时，公司若决定解除与王五的劳动合同，且未提前三十日通知，则需支付王五一个月的工资作为待通知金。
待通知金的标准：按照劳动者上一个月的工资标准来确定。这意味着，待通知金的金额并非固定不变，而是根据劳动者上一个月的实际工资来计算。
注意事项：
- 待通知金并非法律术语中的固定概念，而是实际操作中常用的一种称谓，其实质是用人单位在特定情况下为即时解除劳动合同所支付的经济补偿。
- 在支付待通知金时，用人单位应确保与劳动者之间的沟通畅通，明确告知支付待通知金的原因和金额，以避免不必要的劳动争议。
法律后果：
- 如果用人单位在符合支付待通知金的情形下未支付，劳动者有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求用人单位支付待通知金及可能产生的其他经济补偿。
建议：
- 作为劳动者，在面临劳动合同解除时，应了解自己的权益和用人单位的义务，确保自己的合法权益不受侵害。
- 作为用人单位，在解除劳动合同时，应严格遵守法律法规的规定，确保程序的合法性和合规性，以避免不必要的法律风险和劳动争议。
如有任何关于劳动争议中待通知金支付情形的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。