关于单位是否可以降薪调岗的问题，这确实是一个涉及劳动合同变更的重要议题，需要依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规来详细分析。

首先，结论前置：单位在合法合规的前提下，经与劳动者协商一致或符合法定情形，可以进行调岗降薪；否则，任何未经员工同意或缺乏合理性的调岗降薪行为均可能构成违法。

接下来，我们详细分析合法与不合法的调岗降薪情形：

一、合法调岗降薪的情形

1. 双方协商一致：

   • 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括调岗和降薪。这一变更必须采用书面形式，明确变更后的工作岗位和薪酬待遇，以确保双方的权益得到保障。这是最直接且合法的调岗降薪方式。

2. 法定单方调岗降薪情形：

   • 员工不能胜任工作：若员工不能胜任当前工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任，单位可以根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，进行调岗降薪或解除劳动合同。但单位需提供充分证据证明员工不能胜任工作，如绩效考核记录、工作任务评估等。
   • 医疗期满后不能从事原工作：员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后无法从事原工作，单位可根据其身体状况和工作能力安排其他合适岗位，并相应调整薪酬。这是依据《劳动合同法》第四十条第一项的规定。
   • 客观情况发生重大变化：当单位因生产经营状况、市场环境变化等客观原因导致劳动合同无法履行时，可与员工协商变更劳动合同内容。若双方未能达成一致，单位可在符合法定程序的前提下进行调岗降薪或解除劳动合同。这是依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定。

二、不合法调岗降薪的情形

1. 未经协商擅自调岗降薪：

   • 单位未与员工进行协商，单方面决定调岗降薪，这违反了《劳动合同法》关于劳动合同变更的规定。员工有权拒绝，并可要求恢复原岗位和薪资待遇。

2. 调岗降薪缺乏合理性：

   • 调整后的岗位与员工的技能、经验不匹配，或薪资调整幅度过大，甚至具有侮辱性、惩罚性，均可能被认定为违法调岗降薪。员工可要求恢复待遇，并有权要求赔偿损失。

三、单位调岗降薪的程序限制

• 单位应提前以书面形式通知员工调岗降薪的决定、原因及调整后的具体内容，确保员工有足够的时间了解和准备。
• 单位应与员工进行充分的协商，听取员工的意见和诉求，确保调岗降薪过程的平等、自愿和合法性。
• 单位应妥善保存能够证明调岗降薪合理性和合法性的相关证据，以备可能的劳动争议之需。

四、劳动者的维权途径

• 面对不合法的调岗降薪，劳动者首先应与单位协商解决。
• 协商不成时，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
• 若单位强行调岗降薪，劳动者可以“用人单位无故拖欠克扣工资”为由，提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。

总结：调岗与降薪是劳动合同的重大变更，必须基于合法且合理的依据，并与劳动者协商一致。任何未经协商或缺乏合理依据的调岗降薪行为，都是违法的，劳动者有权拒绝并依法维权。因此，建议单位在调岗降薪前，务必与劳动者进行充分沟通，并确保行为的合法性，以避免不必要的法律纠纷。