陪护假未安排替班时，补休方式需结合单位规章制度、劳动合同约定及地方性法规综合判断，具体分以下情况处理：

1. 若单位规章制度或劳动合同明确补休规则
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度。若单位已通过民主程序制定并公示的规章制度（如《考勤管理制度》）中，明确规定“陪护假未安排替班的，可在X个月内申请补休”或“按1:1比例折算调休”，则员工需优先按此规则执行。
   操作建议：向单位人事部门书面提交补休申请，附上陪护假期间未替班的证明（如考勤记录、护理证明等），要求单位在制度规定期限内安排补休。

2. 若单位无明确规则但地方性法规有特殊规定
   部分地区对陪护假有细化规定，例如：

   • 广东省：《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定，陪护假期间工资照发，但未直接规定补休方式。若单位未安排替班导致员工实际加班，可依据《劳动法》第四十四条主张加班费或补休。
     
   • 四川省：《四川省〈中华人民共和国人口与计划生育条例〉实施办法》第二十四条明确，陪护假视为出勤，单位不得扣减工资。若因未替班影响员工休息权，员工可要求单位在6个月内安排补休，逾期未安排的可主张加班费。
     操作建议：查询所在省份的计划生育条例或劳动保障规定，若地方性法规明确补休期限或方式，可直接向单位主张权利；若未明确，则进入下一情形。

3. 若单位与地方均无明确规则，按《劳动法》一般原则处理
   根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。陪护假虽属于特殊假期，但若因单位未安排替班导致员工实际在休息日工作（如陪护假与周末重叠），员工可主张：

   • 优先补休：要求单位在合理期限内（通常为3-6个月）安排补休；
     
   • 折算工资：若单位拒绝补休，可按日工资的200%主张加班费（需提供陪护假期间实际工作的证据，如护理记录、医院证明等）。
     操作建议：与单位协商补休方案，若协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补休或加班费。

风险提示：

• 补休主张需以“实际因未替班导致加班”为前提，若陪护假期间员工未实际提供劳动（如已安排其他家属陪护），则可能无法主张补休或加班费；
  
• 地方性法规优先级高于单位规章制度，若单位规则与地方法规冲突，以地方法规为准。
  

如有具体证据或地方政策疑问，可进一步提供信息，我将为您细化分析。