劳务派遣工是否属于用工单位的单位职工，需分情况讨论，具体分析如下：

1. 法律关系层面
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣工与劳务派遣单位（用人单位）签订劳动合同，建立劳动关系，由派遣单位支付工资、缴纳社保。从法律形式上，劳务派遣工不属于用工单位的“职工”，而是与派遣单位构成劳动关系。用工单位仅是实际使用劳动力的主体，与派遣工之间形成劳务关系，而非劳动关系。

2. 实际管理层面
   若用工单位直接对派遣工进行日常管理（如考勤、考核、工作安排等），且派遣工接受用工单位规章制度约束，实践中可能被认定为“事实劳动关系”。此时，用工单位可能因“实际用工”行为承担用人单位责任，例如未签劳动合同的双倍工资、工伤赔偿等。但这一认定需结合具体证据（如管理权限、工资发放记录等）综合判断。

3. 同工同酬与权益保障
   根据《劳动合同法》第六十三条，用工单位需保障派遣工与本单位同类岗位劳动者“同工同酬”，且不得歧视。派遣工虽非法律意义上的“职工”，但享有与用工单位职工同等的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等权益。若用工单位违反此规定，派遣工可主张权益，但责任主体仍为派遣单位（用工单位承担连带责任）。

4. 特殊情形下的身份认定
   若派遣单位未依法与派遣工签订劳动合同，或用工单位直接与派遣工签订“劳务协议”但实际履行劳动关系义务（如长期固定用工、发放工资等），可能被认定为“逆向劳务派遣”，此时用工单位可能被认定为实际用人单位，派遣工直接成为其职工。

建议：

• 对用工单位：需严格区分劳务派遣与劳动关系，避免直接管理派遣工或长期固定用工，否则可能承担用人单位责任。
  
• 对劳动者：若权益受损，可同时向派遣单位和用工单位主张权利，但需保留证据（如工作证、工资条、考勤记录等）证明实际用工关系。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。