结论：劳动者在遭遇用人单位违法解除劳动合同、违反劳动合同约定、特定情形下的劳动合同终止以及其他特殊情形时，有权要求公司支付双倍经济补偿（即2N赔偿），在与公司谈判赔付2N时，需充分准备，明确自身权益和赔偿依据，通过合理策略争取最佳结果。
详细分析：
一、有权要求公司支付2N赔偿的情形
用人单位违法解除劳动合同
- 未按照法定程序解除：公司未提前通知劳动者、未依法向劳动者送达解除劳动合同的书面通知或未支付经济补偿等，即构成违法解除。例如，公司突然通知员工离职，且未给予任何经济补偿或未提前通知。
- 劳动者无过错情况下的解除：若劳动者未违反劳动纪律、未给用人单位造成重大损害等，但公司仍单方面解除劳动合同，则属于违法解除。比如，员工因一次小错误被公司放大并以此为由解除劳动合同。
- 欺诈、胁迫等手段订立或变更劳动合同：若公司以欺诈、胁迫等手段导致劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，劳动者有权解除并要求2N赔偿。例如，公司以虚假信息诱骗员工签订劳动合同。
用人单位违反劳动合同约定
- 降低劳动条件：如公司无故降低劳动者工资、变更工作岗位等，导致劳动者被迫解除劳动合同，劳动者可以要求2N赔偿。比如，公司未经员工同意，擅自降低其工资标准。
- 克扣工资：公司无故克扣劳动者工资，违反劳动合同约定的，同样需要支付2N赔偿。例如，公司以各种理由克扣员工工资，且无法提供合理依据。
特定情形下的劳动合同终止
- 劳动合同期限届满后降低条件续订：公司在劳动合同期限届满后，降低原劳动合同约定条件与劳动者续订的，劳动者不同意续订时，可以要求2N赔偿。比如，合同到期后，公司提出降低工资或职位等条件与员工续订合同。
- 未订立无固定期限劳动合同：在应当订立无固定期限劳动合同的情况下（如连续订立二次固定期限劳动合同后），公司终止劳动合同的，需支付2N赔偿。
- 其他特定终止情形：包括女职工在孕期、产期、哺乳期；劳动者患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；劳动者在规定的医疗期限内患病或非因工伤负伤等情况下，公司不得解除或终止劳动合同，否则需支付2N赔偿。
其他特殊情形
- 未完成职业病检查或疑似职业病诊断期间：从事接触职业病危害活动的劳动者在离职前未完成职业健康检查，或在疑似职业病诊断期间，公司解除或终止劳动合同的，需支付2N赔偿。
- 工作满15年且距退休不足5年：劳动者在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年的，公司不得解除或终止劳动合同，否则也需支付2N赔偿。
二、2N赔偿的计算标准
- 计算基数：以劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为计算基数。
- 计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资的经济补偿的两倍。
- 计算公式：\(2N赔偿金额 = 工作年限 \times 2 \times 月平均工资\)（工作年限不足一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算后双倍）
- 特殊规定：若劳动者月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
三、与公司谈判赔付2N的建议
明确自身权益和赔偿依据：深入研究劳动法等相关法规，了解你在解除劳动合同等情况下的经济补偿权益。根据工作年限、工资基数等准确计算应得的赔偿金额。
收集证据：整理劳动合同、工资条、考勤记录、工作证、邮件往来、聊天记录等，以证明劳动关系和自身权益。确保证据的真实性、关联性和合法性，对关键证据进行备份。
了解公司情况：熟悉公司的财务状况、经营情况、内部组织架构和决策流程，判断公司的赔偿能力和可能的谈判底线。
制定谈判目标和策略：确定理想赔偿金额和可接受的最低赔偿金额，设定谈判的上限和下限。制定详细的谈判策略，包括开场方式、如何回应对方观点、何时提出关键诉求等。
谈判过程中的要点：
- 选择合适的谈判环境和时间，保持冷静和礼貌。
- 开诚布公地说明诉求，展示所收集的证据。
- 倾听对方意见，进行有效沟通和协商。
- 记录谈判内容，确保双方对谈判结果有明确的认识。
谈判后的跟进：
- 整理谈判结果，明确双方达成的共识和尚未解决的问题。
- 如果达成初步赔偿协议，将协议内容以书面形式梳理，并确保双方对协议条款的理解一致。
- 确保赔偿协议得到有效落实，如公司未能按时履行赔偿义务，通过书面催告、电话沟通等方式提醒对方，必要时考虑法律途径维护权益。
总结与建议：在要求公司赔付2N时，劳动者应充分了解自己的权益和法律规定，收集好相关证据，并制定合理的谈判策略。如果谈判不成或公司拒绝合理赔偿，可以考虑申请劳动仲裁或寻求法律帮助来维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。