结论前置：

1. 哺乳期女职工旷工，若达到严重违反用人单位规章制度程度，用人单位可以依法解除劳动合同，且通常无需支付赔偿。
2. 若旷工行为未达到严重程度，或用人单位规章制度不合法、未公示，则解除劳动合同可能违法，需支付赔偿金。

详细分析：

一、哺乳期女职工的特殊法律保护

根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这一规定为哺乳期女职工提供了特殊的法律保护，旨在保障女性职工在特殊时期的合法权益。然而，这一保护并不意味着哺乳期女职工可以无视用人单位的规章制度，任意旷工。

二、旷工行为的严重性判断

1. 规章制度中的规定：

   • 用人单位通常会在规章制度中明确规定旷工行为的性质及后果。若规章制度中将旷工规定为严重违反单位规章制度的行为，并明确了可解除劳动合同的旷工天数（如连续旷工3天或累计旷工5天等），则哺乳期女职工若达到这一标准，用人单位有权依法解除劳动合同。

2. 旷工行为的实际影响：

   • 除了规章制度中的规定，旷工行为的实际影响也是判断其严重性的重要因素。若旷工行为对用人单位的正常运营造成了严重影响，如导致生产停滞、客户流失等，则即使规章制度中未明确规定，用人单位也可能有权解除劳动合同。

三、用人单位解除劳动合同的合法性

1. 合法解除的情形：

   • 若哺乳期女职工的旷工行为达到严重违反用人单位规章制度程度，且用人单位的规章制度合法、有效并已公示或告知劳动者，则用人单位解除劳动合同属于合法解除，无需支付经济赔偿。

2. 违法解除的情形：

   • 若用人单位没有完善、合法的规章制度，或者虽有相关制度但未依法进行公示、告知劳动者，又或者女职工旷工情节较轻，未达到严重违反单位规章制度的程度，则用人单位解除劳动合同就属于违法解除。在这种情况下，用人单位需要向女职工支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

四、实际操作建议

1. 用人单位：

   • 应制定并完善合法的规章制度，明确旷工等违纪行为的定义及后果，并确保规章制度经过公示或告知劳动者。
   • 在处理哺乳期女职工旷工问题时，应严格按照法律规定和自身规章制度执行，确保解除劳动合同的合法性。
   • 在解除劳动合同前，应尝试通过沟通协商、给予警告等方式解决问题，避免直接开除引发法律纠纷。

2. 哺乳期女职工：

   • 应自觉遵守用人单位的规章制度，避免因旷工等行为给自己带来不必要的法律后果。
   • 若因特殊原因需要请假或旷工，应提前与用人单位沟通并说明情况，尽量争取用人单位的理解和支持。

示例说明：

假设某用人单位的规章制度中明确规定：“连续旷工3天或累计旷工5天以上者，视为严重违反单位规章制度，用人单位有权解除劳动合同。”若某哺乳期女职工连续旷工4天，则用人单位有权依据该规章制度解除与其的劳动合同，且无需支付赔偿。反之，若该女职工仅旷工1天，且用人单位的规章制度中未将旷工1天规定为严重违反单位规章制度的行为，则用人单位解除劳动合同可能违法，需支付赔偿金。

后续行动建议：

若您作为用人单位或哺乳期女职工，在面临此类问题时，建议根据具体情况咨询我，以便更准确地判断解除劳动合同的合法性及可能面临的法律后果。