隐瞒入职违反竞业协议的行为属于违法行为，用人单位有权通过法律途径追究责任，劳动者可能面临赔偿损失、继续履行竞业限制义务等法律后果。以下是具体分析：

1. 竞业协议的法律效力
   根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，需同时约定经济补偿。若协议合法有效（如限制范围、期限、地域合理，且用人单位按月支付补偿），劳动者需遵守义务，不得在竞业限制期内到与原单位有竞争关系的企业任职或自营同类业务。

2. 隐瞒入职的违法性
   若劳动者在竞业限制期内隐瞒入职竞争企业，属于违反竞业限制义务的行为。即使新单位未主动核查劳动者背景，劳动者仍需主动履行告知义务（如原单位已支付补偿）。隐瞒行为可能构成欺诈，新单位若明知劳动者受竞业限制仍录用，也可能承担连带责任。

3. 用人单位的救济途径

   • 要求赔偿损失：用人单位可依据《劳动合同法》第九十条，要求劳动者赔偿因违约造成的直接经济损失（如客户流失、商业秘密泄露等）。赔偿金额需由用人单位举证，通常需证明损失与违约行为的因果关系。
     
   • 继续履行义务：若竞业限制期限未届满，用人单位可要求劳动者停止在竞争企业任职，并继续履行竞业限制义务。
     
   • 返还补偿金：若协议约定劳动者违约需返还已支付的补偿金，用人单位可一并主张。

4. 劳动者的抗辩与风险

   • 协议无效抗辩：若竞业协议存在法定无效情形（如未支付补偿、限制范围过宽等），劳动者可主张协议无效，但需承担举证责任。
     
   • 赔偿范围争议：用人单位主张的赔偿金额可能远高于实际损失，劳动者可要求法院根据实际损失、过错程度等因素酌情调整。
     
   • 信用风险：隐瞒入职行为可能被记录在个人征信或行业黑名单，影响未来职业发展。

建议行动：

• 对用人单位：立即固定证据（如劳动合同、竞业协议、支付补偿记录、劳动者在新单位任职证明等），向劳动者发送《履行竞业限制义务通知书》，若协商无果可申请劳动仲裁或起诉。
  
• 对劳动者：若已隐瞒入职，建议尽快与原单位协商解除竞业限制（如返还补偿、支付部分赔偿），避免损失扩大；若被起诉，积极应诉并主张协议无效或调整赔偿金额。
  

如有进一步细节（如协议具体条款、损失金额等），可向我补充说明，我会为您分析具体应对方案。