在五年服务期内，单位内部调岗是否可行需分情况讨论，具体取决于劳动合同约定、调岗合理性及劳动者意愿等因素。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同有明确约定
   若劳动合同中明确约定了服务期内单位有权根据工作需要调整岗位（如“乙方同意在服务期内服从甲方合理的工作安排，包括岗位调整”），且调岗符合以下条件，则通常合法有效：

   • 调岗具有合理性：例如因生产经营需要、劳动者不胜任原岗位、或因客观情况发生重大变化（如部门撤销）等；
     
   • 不损害劳动者权益：调岗后薪资、工作地点、劳动强度等未显著降低或增加不合理负担；
     
   • 程序合法：单位需与劳动者协商一致（除非合同明确授权单位单方调岗权），或通过民主程序（如职工代表大会）制定调岗制度并公示。
     

2. 劳动合同无明确约定
   若合同未约定调岗条款，单位需与劳动者协商一致才能调岗。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致并书面确认。若单位强行调岗，劳动者可拒绝并要求继续履行原合同，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。

3. 特殊情形：服务期与培训协议的关联
   若五年服务期是基于单位提供的专项技术培训（如支付高额培训费、约定违约金），调岗需特别注意：

   • 调岗与培训内容的相关性：若调岗后劳动者无法继续利用培训成果（如从技术岗调至行政岗），可能被认定为违反服务期约定，单位有权要求赔偿违约金；
     
   • 调岗的合理性边界：即使合同约定调岗权，单位也不得滥用权利（如将劳动者调至与培训无关的边缘岗位），否则可能因“显失公平”被法院或仲裁机构调整。
     

建议：

• 对单位而言，调岗前应审查劳动合同条款，确保调岗依据充分、程序合法，并保留相关证据（如调岗通知、协商记录）；
  
• 对劳动者而言，若对调岗有异议，可书面提出异议并要求单位说明理由，必要时通过劳动仲裁维护权益。
  

如有具体合同条款或调岗细节需要分析，可直接向我咨询。