劳务派遣与劳动合同自己用工（即直接用工）存在多方面的区别，以下从多个角度进行详细分析：
一、合同签订与劳动关系
劳务派遣：
- 合同签订：劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，形成劳动关系。
- 劳动关系：劳务派遣单位作为用人单位，负责劳动者的管理、薪酬福利等；劳动者被派遣至实际用工单位工作，与用工单位之间不存在直接的劳动关系。
劳动合同自己用工：
- 合同签订：劳动者直接与用工单位签订劳动合同，形成直接的劳动关系。
- 劳动关系：用工单位既是用工主体也是管理主体，负责员工的招聘、培训、日常工作安排、绩效考核等全方位管理。
二、用工与管理主体
劳务派遣：
- 用工主体：实际用工单位，负责具体的工作安排和任务分配。
- 管理主体：分割为劳务派遣单位和实际用工单位。劳务派遣单位负责人事管理事务，如招聘、合同签订、档案管理等；实际用工单位则负责现场管理和工作指导。
劳动合同自己用工：
- 用工与管理主体：均为用工单位，负责员工的全面管理和工作安排。
三、薪酬福利与权益保障
劳务派遣：
- 薪酬福利：劳动者的劳动报酬由劳务派遣单位支付，标准由派遣单位与用工单位协商确定。虽然法律规定劳务派遣工享有同工同酬的权利，但在实际操作中，部分劳务派遣工可能无法完全享受与用工单位正式员工相同的福利待遇。
- 权益保障：若权益受损，劳动者可通过劳动争议仲裁或诉讼维权，劳务派遣单位和用工单位需根据具体情况承担相应法律责任。
劳动合同自己用工：
- 薪酬福利：劳动者的劳动报酬和福利待遇由用工单位直接支付，相对较为全面和稳定，包括基本工资、奖金、津贴、社会保险等。
- 权益保障：劳动者享有用工单位提供的全部劳动保障和福利待遇，若权益受损，可直接向用工单位主张权利。
四、职业稳定性与发展空间
劳务派遣：
- 职业稳定性：相对较差，当实际用工单位的业务量减少或项目结束时，劳动者可能被退回劳务派遣单位。劳务派遣单位在没有新的派遣任务时可能会解除与劳动者的劳动合同。
- 职业发展空间：受到身份限制，晋升机会相对较少，因为劳务派遣工通常不被视为用工单位的内部员工。
劳动合同自己用工：
- 职业稳定性：相对较高，除非出现严重违反规章制度或不能胜任工作等法定情形，否则用工单位不会随意解除劳动合同。劳动者在符合条件时还可签订无固定期限劳动合同，进一步保障职业稳定性。
- 职业发展空间：在用工单位内部有明确的晋升通道和培训机会，劳动者可以通过努力工作提升自己的职业地位。
五、法律适用与特殊规定
劳务派遣：
- 法律适用：除受《中华人民共和国劳动合同法》保护外，还需特别关注该法中关于劳务派遣的专章规定。例如，劳务派遣合同必须订立二年以上的固定期限；劳务派遣公司注册资本不得低于一定数额；劳务派遣工在无工作期间应按照最低工资计发等。
- 监管：劳动行政部门对劳务派遣单位进行严格监管，确保其资质、合同签订、社保缴纳等符合规定。
劳动合同自己用工：
- 法律适用：主要受《中华人民共和国劳动合同法》的全面保护，享有完整的劳动者权益。
- 监管：同样受到劳动行政部门的监管，但监管重点更多在于用工单位的用工行为是否合法合规。
总结与建议：
劳务派遣与劳动合同自己用工在合同签订、用工与管理主体、薪酬福利、职业稳定性、职业发展空间以及法律适用等方面均存在显著差异。对于劳动者而言，在选择用工形式时，应充分了解自身所处的用工形式及其法律后果，以维护自己的合法权益。对于用工单位而言，在选择用工方式时，应充分考虑法律法规的要求和劳动者的权益保障，避免因违法用工而引发法律纠纷。
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