结论：一个部门要裁员时，并非首先被裁掉的就是赔偿最少的那个员工。裁员的决定通常基于多种因素，而不仅仅是赔偿金额。
分析角度一：裁员的法定标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，裁员应当遵循法定程序，并考虑员工的工龄、岗位性质、工作表现、家庭情况等多种因素。企业不能仅因为某个员工的赔偿金额较少就优先裁掉他。实际上，裁员决策应当更加全面和公正，确保符合法律法规的要求，并尽量减少对员工的不利影响。
分析角度二：赔偿金额的计算方式
赔偿金额的计算通常基于员工的工龄、工资水平以及裁员的具体原因等因素。即使某个员工的赔偿金额看起来较少，这并不意味着他就会成为裁员的首选对象。因为裁员决策不仅仅关注赔偿金额，还会综合考虑员工的工作能力、岗位需求以及企业的长远发展等因素。
分析角度三：企业裁员的实际情况
在实际操作中，企业裁员往往是一个复杂而敏感的过程。企业需要考虑员工的反应、社会舆论的影响以及法律风险等多个方面。因此，企业通常不会仅仅因为赔偿金额较少就轻易裁掉某个员工。相反，企业可能会通过与员工协商、提供转岗机会或培训等方式来尽量减少裁员带来的负面影响。
法律建议：
了解裁员程序：员工应当了解企业裁员的法定程序和要求，确保自己的权益得到保障。如果企业违反法定程序进行裁员，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
协商与沟通：在裁员过程中，员工应积极与企业进行协商和沟通，了解裁员的具体原因和补偿方案。通过协商，员工可以争取到更合理的补偿和安置方案。
寻求法律援助：如果员工在裁员过程中遇到法律问题或权益受到侵害，可以寻求专业律师的法律援助。律师可以帮助员工分析案情、提供法律建议并代理劳动仲裁或诉讼等法律程序。
可能后果：
如果企业仅因为赔偿金额较少就优先裁掉某个员工，可能会面临法律风险和社会舆论的压力。员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求企业承担违法裁员的法律责任。同时，企业的声誉和形象也可能因此受到损害，影响企业的长远发展。
因此，企业在裁员时应当遵循法定程序和要求，综合考虑多种因素做出决策，并尽量减少对员工的不利影响。员工也应当了解自己的权益和法律途径，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。