年休假不属于劳动报酬，且年休假相关权益的请求存在时效限制。以下是对这一问题的详细分析：
一、年休假是否属于劳动报酬
定义与性质：
- 劳动报酬是劳动者因提供劳动力而获得的对价，通常包括工资、奖金、津贴等。
- 年休假是劳动者根据工作年限和法律规定享有的带薪休假权利，其本质是一种福利或休息权，而非直接的经济补偿。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，年休假是劳动者的休息休假权利，不属于劳动报酬的范畴。
二、年休假相关权益的请求时效限制
一般规定：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
年休假权益的时效应用：
- 对于年休假未休的补偿请求，通常也适用这一年的仲裁时效。即，劳动者应在知道或应当知道其年休假权益被侵害之日起一年内提出仲裁申请。
- 需要注意的是，如果劳动者在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，且该争议与年休假未休的补偿有关联（但年休假本身不属于劳动报酬），其仲裁时效的起算点可能有所不同，但年休假未休的补偿本身仍受一年时效的限制。不过，在特定情况下，如劳动者在离职后一年内提出年休假未休的补偿请求，且能证明该请求与离职前的劳动关系相关，该请求可能仍受法律保护。但更稳妥的做法是在劳动关系存续期间或离职后尽快主张权利。
特殊情况：
- 如果劳动者与用人单位就年休假问题达成书面协议，且协议中规定了更长的时效或特定的争议解决方式，则应按照协议执行。
- 在某些地区或特定情况下，可能存在关于年休假时效的特别规定或司法解释，需要具体查阅当地法律法规或咨询专业律师。
三、建议与注意事项
及时主张权利：
- 劳动者应在知道或应当知道其年休假权益被侵害之日起一年内提出仲裁申请或采取其他法律措施，以避免因时效过期而丧失维权机会。
保留证据：
- 劳动者应保留与年休假相关的证据，如工作年限证明、未休年休假记录、与用人单位的沟通记录等，以便在争议发生时提供有力支持。
咨询专业律师：
- 如果劳动者对年休假相关权益的请求时效或具体维权流程有疑问，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和指导。
综上所述，年休假不属于劳动报酬，且年休假相关权益的请求存在时效限制。劳动者应及时主张自己的权利，并保留好相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。