结论：试用期最后一天辞退员工是否需要赔偿，主要取决于辞退的原因和是否符合法律规定。以下是具体分析：
一、无需支付赔偿金的情况
不符合录用条件：
- 明确的录用条件：用人单位在招聘时或劳动者入职前，应明确告知具体的录用条件，这些条件需合理、合法、具体且可衡量，如工作职责、业绩指标、技能要求及品德标准等。
- 证明责任：用人单位需提供充分的证据，如试用期考核结果、工作表现记录等，来证明劳动者不符合录用条件。
- 辞退时机：辞退决定必须在试用期内作出，并确保该决定基于试用期内的考核。若超过试用期才以不符合录用条件为由辞退，可能构成违法解除劳动合同。
协商一致解除合同：
- 如果用人单位与劳动者协商一致，同意在试用期最后一天解除劳动合同，那么双方可以根据协商结果确定是否需要支付经济补偿金。如果协商达成一致，不支付经济补偿金也是合法的。
严重违反规章制度：
- 如果劳动者在试用期内严重违反了公司的规章制度，如旷工、打架斗殴等，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或赔偿金。
被依法追究刑事责任：
- 如果劳动者在试用期内被依法追究刑事责任，用人单位也可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金或赔偿金。
二、需要支付赔偿金的情况
违法解除劳动合同：
- 如果用人单位无法证明劳动者不符合录用条件，或者没有合法理由就随意辞退劳动者，那么这种行为就属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 经济补偿计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，在试用期最后一天违法辞退员工的情况下，赔偿金通常为一个月工资（假设试用期为一个月至六个月之间）。具体计算公式为：赔偿金 = 2 × 经济补偿 = 2 × (工作年限 × 月工资)，其中工作年限不满六个月的按半个月计算，六个月以上不满一年的按一个月计算，以此类推。
未提前通知解除合同（虽不直接产生赔偿金，但可能涉及其他补偿）：
- 虽然《劳动合同法》并未明确规定试用期解除劳动合同需要提前通知，但如果用人单位在试用期最后一天突然辞退员工，且没有给予合理的解释和缓冲时间，可能会给劳动者带来不必要的困扰和损失。在这种情况下，虽然法律上可能不要求支付赔偿金，但用人单位从人道主义和公平原则出发，可以考虑给予一定的经济补偿或协助劳动者寻找新的工作机会。
建议：
- 对于用人单位而言，应确保辞退决定的合法性和合理性，避免不必要的法律风险和经济损失。在辞退员工前，应充分评估辞退理由是否合法、证据是否充分，并尽可能与员工进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。
- 对于劳动者而言，应了解自己的权益，并在遇到不公正对待时及时寻求法律援助。如果认为用人单位的辞退决定不合法或不合理，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
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