结论：

1. 52周岁的女工在未开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的情况下，可以与用人单位签订劳动合同，并认定存在劳动关系。
2. 若52周岁的女工已经开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，则应与用人单位签订劳务合同，此时建立的是劳务关系而非劳动关系。

详细分析：

一、未享受基本养老保险待遇或领取退休金的情况

• 法律依据：主要依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。这两部法律并未对劳动者的年龄上限作出明确限制，只要劳动者具备劳动能力，且未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，就具备劳动者的主体资格。
• 分析说明：在这种情况下，52周岁的女工与用人单位之间的用工关系符合劳动关系的特征，即双方存在管理与被管理的关系，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬。因此，双方可以签订劳动合同，并受劳动法律法规的调整和保护。这种情况通常适用于因社保缴纳年限不足或其他原因尚未达到退休条件的女性劳动者。

二、已享受基本养老保险待遇或领取退休金的情况

• 法律依据：主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款。根据这些规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金时，劳动合同终止。
• 分析说明：若52周岁的女工已经开始依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，那么她与用人单位之间的劳动合同就终止了。此时，双方应签订劳务合同，建立的是劳务关系而非劳动关系。劳务关系的权利义务主要由双方签订的劳务合同约定，并受《中华人民共和国民法典》等民事法律法规的调整。这意味着，在这种情况下，女工与用人单位之间的权利义务关系将不再受劳动法律法规的严格保护，而是更多地依赖于双方之间的合同约定。

建议与注意事项：

• 对于女工而言：在签订合同前，应了解自己的社保缴纳情况和退休状态，确保自己清楚自己与用人单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系。这有助于女工在后续的工作中维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言：在招聘52周岁及以上的女工时，应仔细核查其社保缴纳情况和退休状态，确保与女工签订的合同类型符合法律法规的规定。这有助于用人单位避免不必要的法律风险。

后续行动：

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