结论：身份置换金转股后原劳动关系不消灭，这一结论的法律依据主要来源于我国现行法律法规中关于劳动关系认定、变更及解除的相关规定，尤其是《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款。以下从多个角度进行详细分析：

1. 劳动关系认定的核心要素：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这表明，劳动关系的建立以实际用工为标志，而非仅仅以签订书面劳动合同或支付报酬为条件。
   • 身份置换金转股，本质上是劳动者将其因特定身份（如工龄、职位等）所享有的经济权益转化为公司股权的一种行为。这一行为并不改变劳动者与公司之间已经存在的实际用工关系，即劳动者仍然在公司从事劳动，接受公司的管理，并获取劳动报酬。

2. 劳动关系变更与解除的法定条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但变更劳动合同，应当采用书面形式。身份置换金转股，并不直接等同于劳动合同的变更或解除，除非双方明确约定并书面确认。
   • 劳动关系的解除，必须符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条至第四十四条规定的法定情形，如双方协商一致解除、劳动者提前通知解除、用人单位过错解除等。身份置换金转股，并不构成劳动关系解除的法定理由。

3. 身份置换金转股的法律性质：

   • 身份置换金转股，更多是一种经济权益的转化方式，它涉及的是劳动者与公司之间关于经济利益的分配和调整，而非劳动关系的存续与否。
   • 除非双方在转股协议中明确约定转股后原劳动关系消灭，否则，仅凭身份置换金转股这一行为，并不能直接推断出原劳动关系已经消灭。

4. 实践中的操作与注意事项：

   • 在实际操作中，如果劳动者与公司希望就身份置换金转股后劳动关系的存续问题进行明确约定，应当签订书面协议，并明确约定转股后劳动关系的状态（如继续存续、变更或解除）以及相应的权利义务。
   • 劳动者在签订转股协议时，应当仔细阅读协议条款，确保自己的合法权益不受侵害。如果协议中存在模糊或不明确的地方，应当及时与公司进行沟通并寻求法律意见。

法律建议：

• 对于劳动者而言，在身份置换金转股前，应当充分了解转股的法律后果和可能带来的风险，并谨慎考虑是否接受转股。如果决定接受转股，应当与公司签订书面协议，并明确约定转股后劳动关系的状态及相应的权利义务。
• 对于公司而言，在提出身份置换金转股方案时，应当尊重劳动者的意愿和选择，并确保转股方案的合法性和合规性。同时，公司也应当与劳动者签订书面协议，明确约定转股后劳动关系的状态及相应的权利义务，以避免后续可能出现的法律纠纷。

可能法律后果：

• 如果双方未就身份置换金转股后劳动关系的存续问题进行明确约定，且后续因此产生纠纷，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，法院或仲裁机构可能会根据实际情况判断劳动关系的状态，并据此作出裁决或调解。
• 如果劳动者或公司违反相关法律法规或协议约定，可能会面临法律责任和赔偿风险。因此，在身份置换金转股过程中，双方都应当严格遵守法律法规和协议约定，确保自己的合法权益不受侵害。