在劳务派遣转为劳务外包的过程中，关于您提出的“员工不同意是否可以要补偿”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您详细梳理的解答：
一、总体原则
当劳务派遣转为劳务外包，且这一转变导致劳动合同无法继续履行，且非因劳动者原因时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，旨在保护劳动者的合法权益。
二、具体情形分析
劳动合同主体变更
协商一致变更：如果劳务派遣单位、用工单位与劳动者三方能够协商一致，将用工形式从劳务派遣转为外包，并且劳动者同意继续工作，那么这通常被视为劳动合同的协商变更。在这种情况下，一般不会产生经济补偿。
劳动者不同意变更：然而，如果劳动者不同意这一转变，而用人单位却强行变更，这可能构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
工作年限及工资待遇变化
工作年限连续计算：在劳务派遣转外包的过程中，劳动者的工作年限应当连续计算。如果用人单位不连续计算工作年限，从而影响了劳动者的权益（如年休假、经济补偿等），劳动者有权主张用人单位给予相应的经济补偿或赔偿。
工资待遇降低：如果转为外包后，劳动者的工资待遇低于原劳务派遣期间的标准，劳动者有权要求用人单位补足差额部分，并可以要求支付相应的经济补偿。
三、经济补偿的支付条件与计算标准
支付条件：当劳务派遣转变为劳务外包，导致劳动合同无法继续履行时，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
计算标准：经济补偿的计算标准通常按照劳动者在本单位工作的年限来确定。每满一年，用人单位需要支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
四、建议与注意事项
充分协商：在劳务派遣转外包的过程中，用人单位应当与劳动者进行充分的协商，尊重劳动者的意愿和权益。
权益保障：新外包合同中的权益不应低于原派遣合同。如果新合同的权益有所降低，劳动者有权拒绝并要求按照原合同解除的情况获得相应的赔偿。
法律遵守：用人单位应当严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障，避免不必要的法律纠纷。
综上所述，如果您作为劳动者不同意劳务派遣转为劳务外包，且这一转变导致您的劳动合同无法继续履行，您有权要求用人单位支付经济补偿。同时，我也建议您在面临这种情况时，及时咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构，以更好地维护自己的合法权益。