休息时间参加公司的培训，一般应算作工时，但在特定条件下也可能安排补休，具体取决于培训的性质、公司规章制度以及劳动合同的约定。以下从不同角度为你详细分析：

从法律规定角度

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定工作时间之外提供劳动的，应当视为加班，并依法获得加班工资或安排补休。这里的“提供劳动”不仅限于直接的生产或服务活动，也包括与工作相关的培训、会议等。因此，如果培训是在休息时间进行，且该培训与劳动者的工作内容紧密相关，是劳动者正常工作的一部分或为了提升劳动者的工作技能而进行的，那么这种培训应当算作工时，劳动者有权获得相应的加班工资或要求公司安排补休。

从公司规章制度角度

公司规章制度是劳动者与用人单位之间约定劳动条件、劳动纪律等事项的重要依据。如果公司规章制度中明确规定，休息时间参加的培训不计入工时，或者以其他形式（如积分、奖励等）进行补偿，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种规定可能是有效的。但需要注意的是，公司规章制度不能剥夺劳动者的合法权益，如加班工资的支付等。如果规章制度中的相关规定与法律法规相冲突，那么应以法律法规为准。

从劳动合同约定角度

劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了休息时间参加培训的处理方式，如算作工时、支付加班工资或安排补休等，那么双方应按照劳动合同的约定履行。如果劳动合同中没有明确约定，那么应参照法律法规和公司规章制度的规定进行处理。

实际操作建议

1. 查看劳动合同和公司规章制度：首先，劳动者应仔细查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于休息时间参加培训的规定。
2. 与公司协商：如果劳动合同和公司规章制度中没有明确规定，或者规定不明确，劳动者可以与公司进行协商，明确培训的性质、是否算作工时以及如何补偿等问题。
3. 保留证据：无论最终处理结果如何，劳动者都应保留好相关证据，如培训通知、签到记录、与公司沟通的记录等，以备不时之需。
4. 寻求法律援助：如果劳动者认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，维护自己的合法权益。

在实际操作中，如果劳动者对休息时间参加培训的处理方式有疑问或不满，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见和帮助。