结论前置：在《劳动法》及《劳动合同法》的框架下，并不存在“聘用满多少年就不能随便辞退”的绝对规定。不过，法律确实对特定情形的劳动者提供了特殊保护，使得用人单位在这些情况下不能随意解除劳动合同。
一、法律对特定劳动者的特殊保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，以下情形的劳动者受到法律的特殊保护，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同：
连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年：这一规定旨在保护那些长期为用人单位服务且即将退休的老员工，确保他们不会因为非过错原因而失去工作。
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间：此规定旨在保障劳动者的健康权益，确保他们在可能遭受职业病危害时得到妥善的检查和处理。
在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力：用人单位对因此类原因受损的劳动者负有照顾和保障责任，不得轻易解除劳动关系。
患病或非因工负伤，在规定的医疗期内：劳动者因病需要治疗休息时，用人单位应给予其必要的医疗期，期间不得随意辞退。
女职工在孕期、产期、哺乳期：为维护女职工的生育权益和基本生活保障，这三个特殊生理时期的女职工受到法律的特殊保护。
二、合法辞退的情形与程序
尽管存在上述特殊保护，但用人单位在以下情形下仍然可以合法辞退员工，不过需要遵循严格的法定程序和条件：
过错性辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，若劳动者存在严重违反规章制度、失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，用人单位可以立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
非过错性辞退：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经过培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等情形，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿。
经济性裁员：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，在用人单位依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产重大技术革新或经营方式调整等情形下，用人单位可以裁减人员，但需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，并优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的劳动者。
三、经济补偿的计算
若用人单位因非过错性辞退或经济性裁员而解除劳动合同，需向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 劳动者在本单位工作的年限 × 劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。其中，工作年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
总结与建议：在处理劳动纠纷时，劳动者应首先了解自己的权益和法律的保护范围。若用人单位试图随意辞退且不符合法定情形和程序，劳动者可以依法维护自己的权益。同时，我也建议用人单位在辞退员工时务必遵循法定程序和条件，以避免不必要的法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。