结论：医疗期满后，用人单位并非必然可以解除无固定期限劳动合同，而是需要满足特定条件并遵循严格的法定程序。以下是对此问题的详细解析：
一、医疗期满后解除合同的合法情形
劳动者无法从事原工作或另行安排的工作
- 前提条件：医疗期满后，劳动者仍无法从事原岗位工作，且用人单位已为劳动者安排了其他合理岗位（需符合其身体状况），但劳动者仍无法胜任。
- 解除流程：用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 经济补偿：用人单位还需向劳动者支付经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者被鉴定为完全丧失劳动能力
- 若劳动者被劳动能力鉴定委员会评定为完全丧失劳动能力，且无法通过调整岗位继续工作，用人单位可解除合同并支付相应补偿。但需注意，若劳动者因工伤或职业病导致完全丧失劳动能力，则应按照工伤待遇处理，而非直接解除劳动合同。
劳动者存在严重过错
- 若劳动者在医疗期内或期满后存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错行为（如严重违纪、营私舞弊等），用人单位可直接解除合同且无需支付补偿。
二、用人单位解除合同的注意事项
程序合法性
- 用人单位在解除劳动合同前，必须确保已履行调岗合理性评估、通知工会等法定程序。若未按照法定程序解除劳动合同，可能构成违法解除，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
证据留存
- 用人单位应保存医疗期证明、调岗通知、不胜任工作考核记录等材料，以证明解除劳动合同的合法性。这些证据在劳动争议仲裁或诉讼中至关重要。
特殊群体保护
- 孕期、产期、哺乳期女职工及患职业病职工享有额外保护，用人单位不得随意解除合同。若用人单位违反规定解除劳动合同，将面临法律制裁。
三、实际案例与法律建议
- 实际案例：某员工患腰椎疾病，医疗期满后无法继续从事搬运工作。公司调整至仓库管理岗位后，该员工仍无法胜任。经协商无果后，公司按照法定程序解除了劳动合同并支付了经济补偿。
- 法律建议：对于用人单位而言，在医疗期满后考虑解除劳动合同时，应谨慎行事并确保合法合规。建议建立完善的医疗期管理制度，明确医疗期相关条款，并在处理前充分评估劳动者的身体状况和工作能力。若劳动者无法从事原工作或另行安排的工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可依法解除劳动合同并支付经济补偿。
总结：医疗期满后，用人单位在解除无固定期限劳动合同时需满足特定条件并遵循严格的法定程序。若您在此方面遇到法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。