员工因被拘留无法去上班，通常不应被简单认定为旷工。这一结论主要基于以下几点分析：
一、拘留的法律属性与旷工的定义
拘留的法律属性：
- 拘留分为行政拘留和刑事拘留，是法律对违法行为或涉嫌犯罪行为的一种处罚或强制措施。它限制了被拘留者的人身自由，使其无法正常出勤工作。
旷工的定义：
- 旷工通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的无故缺勤行为。其核心在于劳动者的主观故意和可归责性。
二、拘留期间不算旷工的法律依据与理由
法律依据：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕时，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明拘留期间员工并非无故缺勤，而是因法律原因无法到岗。
理由阐述：
- 行政拘留：员工因非主观恶意而被限制人身自由，无法正常出勤。从公平合理角度出发，此期间不应认定为旷工。员工应及时通知用人单位说明情况，若无法及时通知，解除拘留后也应尽快告知。
- 刑事拘留：员工只是涉嫌犯罪，未经法院审判确定有罪。在此期间，同样因客观上失去人身自由而不能到岗工作，一般也不宜简单认定为旷工。若用人单位规章制度有特别规定，且该规定不违反法律法规强制性规定和公序良俗，则需按单位规章制度处理，但仍需考虑公平合理原则及员工最终是否被认定有罪等情况。
三、单位处理建议
明确拘留性质：
- 单位应首先明确员工被拘留的性质（行政拘留或刑事拘留），以便采取针对性的处理措施。
合同中止与薪资安排：
- 对于行政拘留，单位可考虑暂留员工职务，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇。例如，可以扣除相应工资或给予一定处分，但不应直接解除劳动合同。
- 对于刑事拘留，单位可暂停员工职务，但在司法裁决前不宜轻易解聘。薪资方面可根据实际情况和公司政策灵活处理，如暂停支付工资至司法程序终结。
保持联系与关注：
- 单位应与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展和员工的心理状态。
- 关注员工后续回归岗位的可能性，提供必要的支持和帮助，如心理辅导或职业培训。
审慎决策：
- 在处理被拘留员工问题时，单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款。
- 从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。
四、特殊情况说明
- 如果员工被刑事拘留的事由与工作存在严重关联，且给用人单位造成重大损害或违反了单位的特别规定（该规定必须合理、合法且经过民主程序制定并公示），则可能被认定为旷工。但这种情况较为特殊，需要具体分析。
总结与建议：员工因被拘留无法去上班，通常不应被认定为旷工。单位在处理此类问题时，应遵循合法、合理、公平的原则，并根据具体情况采取相应措施。如果员工与用人单位对此存在争议，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。