职员降薪是否合法，主要取决于降薪的原因、程序以及劳动合同的具体约定。以下是对此问题的详细分析：
一、合法降薪的情形
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资报酬。因此，如果用人单位与劳动者就降薪事宜达成一致，并签订书面协议，那么降薪是合法的。
- 例子：企业因市场环境变化，经营压力增大，与员工协商后，双方同意降低一定比例的工资，以共度难关，并签订了书面协议。
劳动者不能胜任工作：
- 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任的，可以依法降低其工资。但需注意，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。
- 例子：某员工连续多次绩效考核不达标，经过培训后仍无法胜任原工作，企业将其调整至更适合的岗位，并相应降低了工资。
企业经营困难：
- 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序，如与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。
- 例子：企业因市场萎缩，订单减少，导致经营困难，与工会协商后，决定降低全体员工的工资，以维持企业运营。
遵循规章制度：
- 用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。
- 例子：企业规章制度中规定，员工违反公司规定造成重大损失的，可以视情况降低其工资。某员工因违反操作规程导致设备损坏，企业根据规章制度降低了其工资。
客观情况发生重大变化：
- 如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。
- 例子：企业因城市规划需要迁移至其他地区，与员工协商变更劳动合同未果，为维持运营，企业提出降薪方案，并经过法定程序。
二、不合法降薪的情形
未经协商擅自降薪：
- 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
- 例子：企业未经与员工协商，直接通知员工降薪，且未提供任何合理理由或证据。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。
- 例子：企业设置极高的考核标准，几乎无人能够达标，然后以此为借口对全体员工进行降薪。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。
- 例子：企业因员工即将达到退休年龄或合同即将到期，为了不支付经济补偿金，故意降低其工资，迫使其主动离职。
三、员工应对策略
与单位协商解决：
- 首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。
申请劳动仲裁：
- 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。
法律诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。
总结来说，职员降薪的合法性取决于多种因素，包括双方是否协商一致、是否存在法定情形以及用人单位是否遵守相关法律法规。劳动者在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。