关于最高院确认劳动关系是否适用仲裁时效的问题，结论如下：
确认劳动关系本身通常不受一年仲裁时效的限制。这是因为确认劳动关系本质上是对劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系这一事实状态的确认，它更多涉及的是法律事实的认定，而非直接的权利义务纠纷。只要劳动关系状态存在或刚刚结束，劳动者均有权申请确认劳动关系，而不应受到严格的一年时效限制。
但基于劳动关系产生的其他权利主张（如工资、加班费等）则受仲裁时效约束。如果劳动者是基于已确认的劳动关系去主张其他具体权利，如工资拖欠、加班费未支付等，则必须严格遵守《劳动争议调解仲裁法》中规定的一年仲裁时效。这一时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，并可能因中断、中止等情形而重新计算或继续计算。
法律背景与依据：
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：明确指出，因确认劳动关系发生的争议适用本法，确立了确认劳动关系争议的法律地位。
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：规定了劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，并详细说明了时效中断、中止的情形。但此条款主要针对的是具体的劳动争议事项，如工资、福利等权益的争议，而非确认劳动关系本身。
法律建议：
- 对于仅需确认劳动关系的劳动者：无需担心一年仲裁时效的限制，可以随时向劳动争议仲裁机构或人民法院提出申请。
- 对于涉及具体权益争议的劳动者：如工资拖欠、加班费未支付等，必须在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，以免丧失法律保护。
- 及时咨询与行动：在面对劳动关系争议时，劳动者应及时了解相关法律法规，并在必要时咨询专业律师（如我），以确保自身权益得到有效保护。同时，要密切关注时效问题，避免因超过时效而丧失维权机会。
可能的法律后果：
- 若超过仲裁时效：对于涉及具体权益争议的劳动者而言，如果超过了仲裁时效，仲裁机构可能不会受理该申请，或即使受理也可能不支持劳动者的主张。因此，劳动者必须严格遵守时效规定，及时行使自己的权利。
- 若未超过仲裁时效：劳动者则有权依法申请仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。
综上所述，确认劳动关系本身通常不受一年仲裁时效的限制，但基于劳动关系产生的其他权利主张则受该时效约束。劳动者在面对劳动关系争议时，应充分了解相关法律法规和时效规定，及时咨询专业律师（如我），以确保自身权益得到有效保护。