病假领导不批不一定算旷工，具体是否构成旷工需结合实际情况及法律法规进行综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律规定与单位制度
法律层面：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，这包括因病需要请假的情况。若劳动者因身体原因无法正常工作，并提供了合理的医疗证明（如医院开具的病假单），其请病假的行为应受到法律保护。
单位制度：
- 用人单位有权制定规章制度来管理员工的考勤和请假事宜，但这些制度必须合法且合理，不能侵犯劳动者的合法权益。如果单位的规章制度中明确规定了请病假的流程和条件，员工应当遵守这些规定。然而，即便员工未完全按照单位规定的流程请假，只要其提供了真实有效的病假证明，且病情确实需要休息，单位也不应轻易将其视为旷工。
二、不同情形分析
已提供医疗证明且符合流程：
- 如果员工已经按照单位规定的流程提交了病假申请，并附上了有效的医疗证明，但领导未予批准，此时员工的行为通常不应被视为旷工。因为员工已经履行了请假手续，且提供了合理的请假理由。在这种情况下，单位若坚持按旷工处理，可能缺乏法律依据。
未提供医疗证明或不符合流程：
- 如果员工未能提供有效的医疗证明，或者未按照单位规定的流程提交病假申请，那么领导有权拒绝批准病假。在这种情况下，如果员工擅自离岗，可能构成旷工。但即便如此，单位也应给予员工合理的解释和改正机会，而非直接按旷工处理。
紧急情况下的特殊处理：
- 在某些紧急情况下，如突发疾病无法及时通知单位或获取医疗证明，员工可以事后补交相关材料。如果单位因此认定员工旷工，可能构成对劳动法的违反。因为劳动法旨在保护劳动者的合法权益，而非对劳动者进行苛刻的要求。
单位恶意不批假：
- 如果单位存在恶意不批假的情况，如明知员工生病却故意刁难或拖延审批，导致员工无法正常享受病假待遇，这种行为也是不合法的。员工可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
三、员工权益保护与建议
员工：
- 请病假时，应确保按照公司规定的流程进行申请，并提供充分的医疗证明。这是维护自己合法权益的基础。
- 若病假申请未获批准，应与公司沟通解释情况，并保留相关证据以备不时之需。如医疗证明、请假记录等。
- 如权益受到侵害，可通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维护自己的权益。
用人单位：
- 应依法建立和完善规章制度，确保员工的劳动权利得到保障。这包括制定合理的病假申请流程和审批标准。
- 在审批病假申请时，应充分考虑员工的实际病情和医疗需要，避免侵犯员工的合法权益。如对于病情严重或紧急的情况，应给予员工更多的理解和支持。
- 若因违法解除劳动合同或侵犯员工权益，需承担相应的法律责任。如支付赔偿金、恢复劳动关系等。
总结来说，病假领导不批是否算旷工并非一成不变，而是需要根据具体情况及法律法规进行综合判断。在处理此类问题时，应兼顾员工的实际病情、医疗需要以及单位的规章制度，确保双方的合法权益都得到妥善保护。如果您在病假申请或审批过程中遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。