国内招聘人员去国外签合同是可行的，但需要满足一定条件并注意相关法律风险。具体分析如下：

1. 合同签订地的法律适用
   根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十一条，合同当事人可以协议选择合同适用的法律。若合同明确约定适用中国法律，则国内招聘人员赴国外签订合同的行为受中国法律约束；若未约定，则可能适用合同签订地（国外）法律或与合同有最密切联系地的法律。因此，需在合同中明确法律适用条款，避免因法律冲突导致合同无效或争议解决困难。

2. 主体资格与授权问题

   • 若国内招聘人员以公司员工身份签订合同，需确保其获得公司书面授权（如授权委托书），且授权范围明确（如签订合同、修改条款等）。
     
   • 若涉及境外公司主体，需核实对方公司的注册信息、经营范围及签约权限，避免因主体不适格导致合同无效。
     
   • 建议：签订前要求对方提供公司注册证明、授权文件，并公证认证（如需）。

3. 合同形式与生效要件

   • 根据《民法典》第四百九十条，书面合同自双方签字或盖章时成立。若在国外签订合同，需注意当地是否要求合同必须公证、登记或满足其他形式要件。
     
   • 示例：部分国家要求合同需经当地公证机关公证后才生效，此时仅签字可能无法满足生效条件。
     
   • 建议：提前了解合同签订地的法律要求，确保合同形式合法。

4. 外汇与税务合规

   • 若合同涉及跨境支付（如服务费、货款），需遵守中国外汇管理规定（如《服务贸易外汇管理指引》），办理外汇登记或提供税务证明。
     
   • 境外收入可能需在中国申报纳税（如个人所得税），或根据税收协定享受优惠。
     
   • 建议：签订前咨询财务或税务专家，避免因合规问题导致资金滞留或税务处罚。

5. 争议解决条款设计

   • 可在合同中约定争议解决方式（如仲裁或诉讼）及地点。若选择仲裁，需明确仲裁机构（如中国国际经济贸易仲裁委员会）；若选择诉讼，需考虑管辖法院及法律适用。
     
   • 示例：约定“因本合同产生的争议，提交中国国际经济贸易仲裁委员会仲裁，适用中国法律”，可提高争议解决效率。
     
   • 建议：根据双方谈判地位，优先选择对中国企业有利的争议解决方式。

总结：国内招聘人员赴国外签合同需重点关注法律适用、主体资格、合同形式、外汇税务及争议解决条款。若涉及复杂交易或高金额合同，建议提前委托律师起草或审核合同，并协助办理公证、认证等手续，以降低法律风险。如有具体问题，可进一步向我咨询。