在劳动仲裁后，若劳动者选择上诉至法院，举证责任的分配依然遵循“谁主张，谁举证”的基本原则，但在特定情况下会实行举证责任倒置。以下是对这一问题的详细解答：
一、“谁主张，谁举证”原则的具体应用
劳动者主张权益时的举证责任：
- 当劳动者在上诉中主张自己的劳动权益受到侵害，如要求支付拖欠的工资、加班费、奖金或经济补偿金等，劳动者需承担证明相关事实的责任。这包括提供劳动合同、工作证、考勤记录、银行工资流水明细、工资条等证据，以证明劳动关系的存在以及用人单位未支付相应款项或未履行法定义务的事实。
- 举例：若劳动者主张用人单位未支付加班费，则需提供加班事实的证据，如加班申请单、工作邮件或聊天记录、考勤记录等，以证明自己确实存在加班行为且用人单位未支付相应加班费。
用人单位主张权益或反驳劳动者请求时的举证责任：
- 用人单位在上诉中主张某些权益或反驳劳动者的请求时，同样需对自己的主张提供证据。例如，若用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同，则需提供规章制度的存在证明、劳动者的知晓情况以及具体违反行为等证据。
- 举例：若用人单位主张已支付劳动者加班费，则需提供工资支付凭证、银行流水明细等证据，以证明已按时足额支付加班费。
二、举证责任倒置原则的具体应用
在以下特定情况下，举证责任由用人单位承担：
与劳动合同相关的特定事项：
- 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位需承担举证责任。例如，用人单位若以旷工为由解除劳动合同，需提供考勤记录、证人证言等证明劳动者旷工的事实。
涉及用人单位掌握管理的证据：
- 对于由用人单位掌握和管理的证据，如人事档案、工资发放记录、考勤记录、绩效考核记录等，劳动者往往难以获取。此时，用人单位有义务提供这些证据，若拒绝提供或提供的证据不完整、不真实，则可能承担不利后果。
- 举例：在加班工资争议中，若考勤记录由用人单位保管，而用人单位无法提供准确的考勤数据，劳动仲裁机构或法院可能会倾向于采信劳动者的加班时间主张。
工伤认定争议：
- 若劳动者提出患职业病或因工受伤的主张，而用人单位予以否认，则用人单位需承担举证责任，证明劳动者并非患职业病或不是因工受伤。这通常涉及提供事故调查报告、目击者证言等证据。
三、其他重要注意事项
证据的收集与提交：
- 当事人在上诉过程中应积极收集证据，并在法院指定的期限内提交。逾期提交的证据可能不被采纳，从而影响案件的审理结果。
- 若证据由用人单位保管且劳动者无法获取，劳动者可申请法院责令用人单位提供。用人单位拒不提供的，可能承担不利后果。
法律后果：
- 最终，当事人提供的所有证据均需经过法院的查证属实后，才能作为认定事实的根据。若一方当事人未能提供足够证据支持其主张，或将面临不利后果。
总结与建议：
在劳动仲裁后劳动者上诉的案件中，举证责任的分配是一个复杂且灵活的问题。劳动者和用人单位都应充分了解举证责任的相关规定，并尽可能收集充分、有效的证据来支持自己的主张。对于劳动者而言，注意保存工作期间的各类记录（如打卡记录拍照、聊天截图备份）至关重要；对于用人单位而言，完善规章制度制定程序、规范合同管理流程、定期归档员工档案以降低举证风险同样重要。若你在劳动纠纷领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。