结论：协解（协商解除劳动合同）后是否还有年终奖，需根据具体情况判断，主要取决于劳动合同、公司规章制度、协商解除协议的约定以及年终奖的性质。以下从不同角度详细分析：
1. 劳动合同或公司规章制度有明确约定
- 若约定年终奖与在职时间挂钩：例如，年终奖按在职月份比例发放（如“年终奖=全年奖金×在职月份/12”），则协解后员工仍有权按实际在职时间获得相应比例的年终奖。
- 若约定年终奖需在职至发放日：例如，规章制度明确“年终奖于次年3月发放，发放时需在职”，则协解后员工可能无法获得年终奖，因解除时已不在职。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应按劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。年终奖属于劳动报酬的一部分，若合同或制度有约定，用人单位应履行。
2. 协商解除协议中有特别约定
- 若协议明确放弃年终奖：例如，双方在协商解除协议中约定“员工放弃年终奖及其他福利”，则员工无权再主张。
- 若协议未提及年终奖：此时需结合劳动合同和公司制度判断。若制度或合同未排除协解员工获得年终奖的权利，员工仍有权主张。
- 建议：签订协商解除协议时，务必明确年终奖的发放或放弃条款，避免后续纠纷。
3. 年终奖的性质为“固定薪酬”或“非固定奖励”
- 固定薪酬性质：若年终奖是员工固定薪酬的一部分（如“13薪”），则协解后员工应按比例获得。
- 非固定奖励性质：若年终奖是公司根据经营状况或员工表现发放的奖励（如绩效奖金），则协解后员工可能无法获得，因解除时已不具备发放条件（如未完成全年考核）。
- 案例参考：司法实践中，法院会综合年终奖的发放历史、公司制度、员工贡献等因素判断其性质。例如，若公司连续多年发放固定金额的年终奖，法院可能认定其为固定薪酬。
4. 公司未明确约定或制度不完善
- 若公司无明确规定：员工可主张年终奖属于劳动报酬的一部分，要求公司按实际贡献发放。但需提供证据证明年终奖的存在及发放标准（如往年工资条、同事证言等）。
- 若公司拒绝发放：员工可通过劳动仲裁主张权利，但需承担举证责任。仲裁机构会结合行业惯例、公司经营状况等因素综合判断。
法律建议
- 协商解除前：务必要求公司明确年终奖的发放条件和时间，并在协议中书面约定。
- 协商解除后：若公司拒绝发放年终奖，可先与公司协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 证据保留：保留劳动合同、公司制度、工资条、协商解除协议等证据，以备维权时使用。
总结：协解后是否有年终奖，需结合合同约定、制度规定、协商解除协议及年终奖性质综合判断。建议员工在协商解除前明确权利，避免后续纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。