职工福利费并非必须在劳动合同中约定，但具体是否需要约定以及如何约定，需结合实际情况和法律要求综合判断，以下是详细分析：

1. 法律未强制要求约定职工福利费
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备的条款包括工作内容、工作地点、劳动报酬等，但并未明确要求将“职工福利费”作为必备条款。因此，即使劳动合同中未约定职工福利费，也不影响劳动合同的效力。
   不过，若用人单位通过规章制度（如员工手册、薪酬福利制度）明确了职工福利费的标准、发放方式等，且该制度已依法公示或告知劳动者，则同样具有法律效力。

2. 约定职工福利费的法律意义
   若用人单位选择在劳动合同中约定职工福利费，其法律意义主要体现在以下方面：

   • 明确双方权利义务：通过书面约定，可避免因福利费发放标准、范围等产生争议。例如，约定“公司每月按工资总额的5%发放职工福利费，用于员工体检、节日补贴等”，可减少后续纠纷。
     
   • 作为劳动报酬的补充：若职工福利费属于固定发放的项目（如交通补贴、餐补），且与劳动者基本生活密切相关，可能被认定为劳动报酬的组成部分。此时，约定福利费可明确其性质，避免被认定为“克扣工资”。
     
   • 约束用人单位行为：一旦约定，用人单位需按合同履行，否则可能承担违约责任。例如，若合同约定“每年发放年终奖作为职工福利”，但用人单位未发放，劳动者可依据合同主张权利。

3. 未约定职工福利费的处理方式
   若劳动合同未约定职工福利费，但用人单位实际发放了福利费，需注意以下问题：

   • 福利费的性质：需区分福利费是用人单位的自主福利（如节日礼品、团建活动），还是法定福利（如社会保险、住房公积金）。法定福利必须依法缴纳，而自主福利则由用人单位自行决定。
     
   • 规章制度的作用：若用人单位通过规章制度规定了福利费的标准和发放方式，且该制度已依法公示或告知劳动者，则劳动者需遵守。例如，公司规定“员工入职满一年后享受每年5天的带薪福利假”，即使未写入劳动合同，劳动者也有权享受。
     
   • 口头约定的效力：若用人单位与劳动者口头约定了福利费，但未写入合同或规章制度，一旦发生争议，劳动者可能面临举证困难。因此，建议用人单位尽量通过书面形式明确福利费相关内容。

4. 实务建议

   • 对用人单位：若计划发放职工福利费，建议通过劳动合同或规章制度明确福利费的标准、发放方式、调整机制等，避免后续纠纷。同时，需确保福利费的发放符合法律法规（如不歧视、不违反最低工资标准等）。
     
   • 对劳动者：若关注职工福利费，可在签订劳动合同时主动询问用人单位的福利政策，并要求将关键内容写入合同或补充协议。若用人单位未明确，可要求查阅相关规章制度。

总结：职工福利费无需必须写入劳动合同，但通过合同或制度明确可更好地保障双方权益。若您有具体案例或进一步疑问，欢迎随时向我咨询。