劳动仲裁中禁止反言原则对公司通知的适用性，需结合具体情形分析，但总体原则是：若公司通知内容构成对自身权利的处分或对事实的承认，且对方基于此产生合理信赖并采取行动，则公司后续不得随意反悔，否则可能承担不利后果。以下从不同角度详细分析：

1. 禁止反言原则的基本内涵

禁止反言（Estoppel）是法律中的一项重要原则，旨在维护交易的公平与诚信。其核心在于：一方当事人若通过言语、行为或沉默，使另一方当事人产生合理信赖，并基于此信赖采取行动，则前者不得事后否认或反悔其先前行为，否则将损害后者的合法权益。在劳动仲裁中，这一原则同样适用，旨在防止用人单位或劳动者滥用权利，破坏仲裁的公正性与效率。

2. 公司通知在劳动仲裁中的性质

公司通知在劳动仲裁中可能涉及多种情形，如解除劳动合同通知、调岗通知、薪资调整通知等。这些通知若明确表达了公司的意图或决定，且劳动者基于此通知采取了相应行动（如接受调岗、办理离职手续等），则通知内容可能构成公司对自身权利的处分或对事实的承认。

3. 禁止反言原则对公司通知的具体适用

• 情形一：公司通知构成对自身权利的处分
  若公司通知中明确表示放弃某项权利（如放弃追究劳动者的违约责任），或承诺给予劳动者某项利益（如支付经济补偿金），且劳动者基于此通知采取了行动（如签署离职协议、接受补偿等），则公司后续不得随意反悔。否则，劳动者有权要求公司继续履行通知内容或承担违约责任。

• 情形二：公司通知构成对事实的承认
  若公司通知中明确承认了某些事实（如承认存在拖欠工资、未缴纳社保等违法行为），且劳动者基于此通知提起了仲裁申请，则公司后续不得在仲裁过程中否认这些事实。否则，仲裁机构可能依据禁止反言原则，认定公司承认的事实为真，并据此作出裁决。

• 情形三：公司通知未产生合理信赖或未导致行动
  若公司通知内容模糊、不明确，或劳动者未基于此通知采取任何行动，则禁止反言原则可能不适用。此时，公司仍有权在仲裁过程中对通知内容进行解释或修正。

4. 法律建议与风险提示

• 对公司而言：在发出通知前，应谨慎评估通知内容可能产生的法律后果。若通知涉及对自身权利的处分或对事实的承认，应确保内容明确、无歧义，并考虑咨询专业律师的意见。一旦发出通知，应尽量避免随意反悔，以免承担不利后果。

• 对劳动者而言：在收到公司通知后，应仔细审查通知内容，并评估其可能对自己产生的法律影响。若通知内容涉及自身权益，且自己基于此通知采取了行动，应保留相关证据（如通知原件、行动记录等），以便在仲裁过程中维护自己的合法权益。

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