公司以绩效不达标降薪是否合法，需分情况判断：若用人单位有合法有效的绩效考核制度且降薪程序合规，则通常合法；否则可能违法。以下是对此问题的详细分析：

一、合法性基础

1. 劳动合同或规章制度中有明确规定

   • 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了“绩效不达标可调整薪酬”，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准），那么公司有权依据合同或制度执行降薪。例如，某销售岗位合同约定“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，此类条款具有法律效力。

2. 规章制度经过民主程序制定并公示

   • 公司的规章制度必须通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工进行公示或告知，确保员工知晓相关内容。例如，某科技公司《绩效考核制度》经工会审议通过后全员邮件公示，员工签字确认知悉，则该制度可作为管理依据。

二、程序正当性要求

1. 绩效评估结果需书面通知员工

   • 公司必须履行法定程序，将绩效评估结果书面通知员工，并说明降薪的理由。员工有权在规定时间内提出申辩。例如，银行柜员因服务投诉被扣分后，应收到《绩效评估通知书》并可在5个工作日内提交书面异议。

2. 降薪幅度应合理

   • 降薪幅度应与绩效差距匹配，不得恶意压低工资。如某员工因一次工作失误导致轻微损失，公司直接降薪50%显属不当；但若累计三次重大过失，按制度阶梯式降薪10%-30%则更具合理性。

三、法律风险警示

1. 最低工资标准

   • 降薪后实发工资不得低于当地最低工资标准。例如，北京市2023年最低工资为2320元/月，降薪后工资不得低于此数额。

2. 禁止歧视性降薪

   • 公司不得以性别、民族等法定事由针对性降薪。如仅对女性员工进行绩效降薪而男性不受影响，构成违法。

3. 证据链完整性

   • 公司须完整保存考核数据、沟通记录等证据，以支持降薪决定。如某制造业企业通过监控录像、质检报告、客户投诉记录形成完整证据链，有效支持降薪决定。

四、争议解决路径

1. 协商调解

   • 建议优先通过工会或第三方机构进行调解。数据显示，约60%的劳动争议在调解阶段达成和解。

2. 劳动仲裁

   • 员工应在知道权利受侵害之日起一年内申请仲裁。如2023年3月收到降薪通知，最迟应于2024年3月前主张权利。

3. 司法救济

   • 对仲裁结果不服可向法院起诉。法院将重点审查制度合法性、程序正当性及降薪合理性三大要素。

五、特殊情况下的合法性考量

• 不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降职降薪作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求，可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降职降薪”应理解为合理的岗位调整和薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。

总结与建议：

公司以绩效不达标降薪是否合法，取决于多个因素，包括劳动合同或规章制度的约定、降薪程序的正当性、降薪幅度的合理性以及是否遵守最低工资标准等。如果公司降薪行为合法合规，员工应理解并接受；如果认为降薪行为违法或不当，员工可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有具体疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。