针对内部合理岗位调动但员工不同意的情况，企业需要采取一系列细致且合法的措施来妥善处理。以下是一个详细的处理流程和建议：
一、深入沟通与理解
主动沟通：企业应首先主动与员工进行面对面的深入沟通，了解他们不同意调动的具体原因。这些原因可能涉及新岗位的工作内容、薪资待遇、通勤距离、职业发展前景等多个方面。
倾听与尊重：在沟通过程中，企业要耐心倾听员工的诉求，表达对员工意见的尊重和理解，为后续协商奠定良好的基础。
说明调动理由：向员工详细阐述岗位调动的必要性和合理性，包括业务发展需求、项目调整、组织架构优化等方面的考虑。同时，也要解释新岗位对员工个人职业发展的积极影响，如晋升机会、技能提升等。
二、共同探讨解决方案
灵活调整：根据员工的反馈和企业的实际情况，双方可以共同探讨可行的解决方案。例如，企业可以提供必要的培训以帮助员工适应新岗位，或者调整薪资待遇、提供交通补贴等以减轻员工的负担。
寻求妥协：在协商过程中，双方都需要做出一定的妥协和让步，以达成一个双方都能接受的解决方案。这有助于维护良好的劳动关系，避免不必要的冲突和纠纷。
三、审查合同与规章制度
合同审查：企业应仔细审查劳动合同中关于工作岗位、工作地点等相关条款，确认企业是否有权调动岗位以及调动的条件。如果合同中没有明确约定或者约定不明确，企业需要谨慎处理，避免违反合同约定。
制度梳理：同时，企业也要梳理内部规章制度中关于岗位调动的规定，确保这些规定完善且合法。规章制度应经过民主程序制定并向员工公示，作为处理争议的依据。
四、依法处理与权益保障
合理调动：如果调动具有合理性和必要性，且符合劳动合同或规章制度的规定，员工无正当理由拒绝时，企业可以按照既定程序推进调动，并书面通知员工。在此过程中，企业要确保程序合法，并保留相关证据。
不合理调动：如果调动缺乏合理性，如存在侮辱性、惩罚性或者明显降低员工薪资待遇等情形，员工有权拒绝。企业因此解除劳动合同的，属于违法解除，员工可以要求支付赔偿金，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
经济补偿：在某些情况下，如果双方协商解除劳动合同，企业应按照相关法律法规的规定向员工支付经济补偿。经济补偿的标准根据员工在本单位工作的年限和月工资水平来确定。
五、引入调解与法律途径
内部调解：如果双方协商无果，企业可以引入内部调解程序，如邀请人力资源部门或专门设立的调解团队协助解决争议。调解团队应促进双方有效沟通，寻求满足双方利益的妥协性解决方案。
法律途径：如果内部调解也无法解决问题，员工可以向当地劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁或提起诉讼时，员工需要提供相关证据材料以证明自己的诉求合理性。
注意事项
合法性与合理性：企业在处理岗位调动问题时，必须确保合法性和合理性，不能违反劳动合同或法律法规的约定。
员工权利保障：员工有权拒绝不合理的调岗决定，并通过法律途径维护自身权益。企业应尊重员工的权利，避免采取强制手段或威胁员工。
证据保留：在处理过程中，企业应保留相关证据，如沟通记录、调动通知、规章制度等，以备后续争议解决之需。
综上所述，处理内部合理岗位调动但员工不同意的情况需要企业综合运用沟通协商、审查合同与规章制度、依法处理以及引入调解与法律途径等多种手段。在处理过程中，企业应确保合法性、合理性和公正性，同时充分保障员工的合法权益。