结论前置：小时工（非全日制员工）不同意调岗，用人单位一般不可以直接辞退。调岗需基于合理性和合法性，且应与劳动者协商一致。若用人单位违法解除劳动合同，需承担相应法律责任。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗与劳动合同的关系及原则
- 劳动合同内容：无论是全日制员工还是小时工，工作岗位都是劳动合同的重要组成部分。任何对岗位的调整，都涉及劳动合同的变更。
- 调岗原则：用人单位若要调整劳动者岗位，原则上应与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。未经劳动者同意擅自调岗，违反劳动合同约定，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
二、用人单位调岗的合理性与合法性分析
合理性判断：
- 调岗原因：必须是用人单位生产经营发展的必然需要，如业务转型、技术升级等，且调岗不存在侮辱性或惩罚性。
- 岗位关联性与待遇：调岗后的工作内容、工作强度、薪资待遇等应与原岗位基本相当，工作环境不应明显恶化。对于小时工而言，这一点尤为重要，因为他们的收入往往与工作时间直接相关。
- 培训与适应期：用人单位应提供必要的培训和适应期，帮助劳动者适应新岗位。
合法性要求：
- 协商一致：原则上需与劳动者达成一致意见，并签订书面变更协议。对于小时工，虽然他们的工作时间可能较为灵活，但同样享有协商调岗的权利。
- 举证责任：用人单位对调岗的合理性承担举证责任，需证明调岗是基于生产经营的合理需要。
三、劳动者拒绝调岗的权利与用人单位辞退的合法性
- 劳动者权利：
- 若调岗缺乏合理性和合法性，劳动者有权拒绝调岗安排。对于小时工而言，他们同样可以依法维护自己的权益，包括要求继续履行原劳动合同或寻求法律救济。
- 用人单位辞退的合法性：
- 一般情况：以劳动者不同意调岗为由直接辞退劳动者，可能构成违法解除劳动合同。对于小时工，这一原则同样适用。
- 特殊情况：如劳动者不能胜任原工作岗位，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但需有充分证据证明劳动者不能胜任，且这一规定同样适用于小时工。不过，对于小时工而言，由于他们的工作性质特殊，用人单位在证明其不能胜任时可能需要更加充分的证据。
四、法律后果与救济途径
经济补偿与赔偿金：
- 若用人单位合理调岗而劳动者无正当理由拒绝，用人单位履行法定程序后可解除劳动合同，但需支付经济补偿金。对于小时工，经济补偿金的计算可能与其工作时间、工资水平等因素有关。
- 若用人单位违法解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
法律救济途径：
- 劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 双方无法协商一致时，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。对于小时工而言，他们同样享有这一权利。
举例说明：假设某小时工在一家餐厅工作，餐厅因业务调整需要将其从服务员岗位调至洗碗工岗位。若该小时工认为洗碗工岗位的工作强度、工作环境等与原岗位存在较大差异，且未经其同意擅自调岗，那么该小时工有权拒绝调岗安排。若餐厅以此为由直接辞退该小时工，则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。
总结与建议：作为小时工，在面临不合理或不合法的调岗时，你有权拒绝，并可依法维护自己的权益。若用人单位违法解除劳动合同，你将有权获得经济补偿或赔偿金。如果你在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。