核心结论：原岗位取消，产假后调岗时工资调整的合法性需分情况讨论，具体如下：

1. 若调岗具有合理性且工资调整幅度合理
   根据《女职工劳动保护特别规定》第五条及《劳动合同法》第三十五条，用人单位因生产经营需要调整岗位时，需满足两个条件：

   • 合理性：调岗需基于客观原因（如原岗位撤销、部门重组等），且新岗位与原岗位的工作内容、技能要求、劳动强度等具有关联性，不得具有侮辱性或惩罚性。
     
   • 工资调整幅度合理：若新岗位的工资水平与原岗位基本相当（如因岗位性质差异导致微调，但调整后工资不低于当地最低工资标准，且与同岗位员工工资水平无显著差异），则属于合法调整。例如，原岗位因取消导致员工从管理岗调至技术岗，工资因岗位价值差异微调5%-10%，通常可被认定为合理。

2. 若调岗不具合理性或工资调整幅度明显不合理

   • 调岗不合理：若用人单位无正当理由（如虚构岗位撤销、强制调至与员工技能完全不匹配的岗位）调岗，或新岗位明显降低员工职业地位（如从主管调至普通员工），则可能构成违法调岗。
     
   • 工资调整明显不合理：若工资调整幅度超过合理范围（如调岗后工资降低20%以上，或低于劳动合同约定的工资标准），则可能违反《劳动合同法》第三十五条关于“变更劳动合同需协商一致”的规定，员工有权拒绝并要求按原工资标准履行合同。

建议与风险提示：

• 协商优先：用人单位应与员工就调岗及工资调整进行充分协商，并保留书面协商记录（如邮件、签字文件）。
  
• 书面确认：若双方达成一致，应签订《劳动合同变更协议》，明确新岗位、工资标准及生效时间。
  
• 员工权益保护：若员工认为调岗或工资调整违法，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求恢复原岗位及工资标准。
  

温馨提示：具体案件需结合劳动合同、调岗通知、工资记录等证据综合判断。若您遇到类似情况，可直接向我提供详细信息，我将为您进一步分析。