虚假派遣的认定标准，主要依据《劳动合同法》及相关司法解释，结合司法实践中的常见情形，可从以下核心要点进行判断：

1. 形式要件缺失
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位需与被派遣劳动者签订两年以上固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。若派遣单位未履行上述义务（如未签合同、合同期限不足、未直接支付工资），可能被认定为虚假派遣。
   例如：用人单位直接与劳动者签短期合同，再通过关联公司“派遣”回原岗位，规避劳动关系责任。

2. 实际用工关系混乱
   若劳动者实际接受用工单位直接管理（如考勤、考核、工作安排由用工单位决定），且派遣单位未参与用工过程（如未提供劳动条件、未承担雇主责任），可能构成虚假派遣。
   关键点：需区分“劳务派遣”与“劳务外包”。若用工单位直接控制劳动者工作过程，则更倾向认定为劳动关系，而非合法派遣。

3. 派遣单位资质瑕疵
   根据《劳务派遣行政许可实施办法》，经营劳务派遣业务需取得行政许可。若派遣单位未获许可或超出许可范围（如异地派遣未备案），其派遣行为可能被认定为无效，进而构成虚假派遣。

4. “逆向派遣”情形
   司法实践中，用人单位为规避法律责任，先与劳动者解除劳动合同，再通过派遣公司“重新派遣”至原岗位，此类“逆向派遣”通常被认定为虚假派遣。
   依据：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十一条明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，工龄应连续计算。

实务建议：

• 对劳动者：若怀疑遭遇虚假派遣，可收集工资支付记录、考勤记录、工作安排证据等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张与用工单位存在事实劳动关系。
  
• 对用人单位：需严格审查派遣单位资质，避免直接管理劳动者，确保派遣协议符合法律规定，否则可能面临支付未签合同双倍工资、经济补偿等风险。
  

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