没签转正协议算不算转正-樊鹏程律师

没签转正协议算不算转正-樊鹏程律师｜法行宝

2026-06-18 合同纠纷

关于您提出的“没签转正协议算不算转正”的问题，这确实是一个涉及劳动关系和劳动合同法的重要问题。以下是我为您提供的详细解答：

首先，我们需要明确几个关键概念：实习期、试用期和转正。实习期通常是在校学生为了积累工作经验而参加社会实践工作的时期，这个期间一般不与用人单位建立正式的劳动关系。试用期则是员工正式加入公司后，公司用来评估其是否符合岗位要求的过渡期，这个期间是包含在劳动合同期限内的。而转正，则是指员工通过了试用期评估，正式成为公司的正式员工。

接下来，我们针对您的问题进行具体分析。没签转正协议，并不意味着您就没有转正。转正的判定主要依据的是您是否通过了公司设定的试用期评估，以及双方是否建立了正式的劳动关系。在您的情况下，如果实习期满后您继续留在公司工作，且公司没有明确与您约定新的试用期，那么根据相关法律法规，您与公司之间已经建立了正式的劳动关系，这可以视为您已经转正。

然而，值得注意的是，无论是否处于试用期或已经转正，公司都应当在用工之日起一个月内与您订立书面劳动合同。这是《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定。如果公司未能在规定时间内与您签订劳动合同，您有权主张未依法签订劳动合同的双倍工资。

此外，如果公司以您未通过试用期为由要求您办理离职手续，但无法提供相关证据来证明这一点，那么公司的这种做法可能是违法的。在这种情况下，您有权通过法律途径来维护自己的合法权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼等。

综上所述，没签转正协议并不直接决定您是否转正，关键在于您是否通过了试用期评估以及双方是否建立了正式的劳动关系。同时，无论是否转正，公司都应当与您签订书面劳动合同。如果您在劳动关系中遇到任何问题或纠纷，建议及时咨询专业律师或相关劳动部门以获取帮助和支持。

没签转正合同并不意味着劳动者不能转正，转正状态的判定需依据劳动合同的具体约定、双方的实际行为、公司的管理惯例以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：劳动合同约定与法律规定有明确约定且符合转正条件：若劳动合同或试用期协议中明确规定了试用期的期限、转正条件等，且员工在试用期内表现符合这些条件，那么试用期届满后，即使未签订专门的转正合同，员工也应视为自动转正。例如，劳动合同中约定试用期为三个月，员工在三个月内完成了所有考核任务，且表现优秀，那么试用期结束后，员工即应视为转正。没有约定或约定不明：在缺乏明确约定或约定不清晰的情况下，判断员工是否转正可能更为复杂。此时，需考虑实际履行情况、行业惯例及公司规章制度等因素。若员工已实际承担正式员工的职责，且公司按正式员工标准支付薪酬，则可认为员工已事实转正。比如，员工在试用期结束后，继续按照正式员工的标准工作，且公司也按照正式员工的待遇支付工资，那么即使没有签订转正合同，员工也应视为已转正。法律严格规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》，建立劳动关系应订立书面劳动合同，且试用期包含在劳动合同期限内。因此，从法律层面看，未签订书面转正合同并不直接等同于转正。但法律的目的是保障双方的权益，而非形式上的合同文本。如果双方以实际行为默认了转正的事实，如工资发放记录、工作安排等，那么也可以认为员工已转正。公司管理与操作惯例公司存在惯例且员工知晓：若公司有明确的转正操作惯例（如发放转正通知、调整薪酬待遇等），且员工对此知情并认可，那么即使没有签订书面的转正合同，也可认定员工已按照惯例转正。例如，公司每年在特定时间对试用期员工进行考核，考核通过后发放转正通知，并调整薪酬待遇。如果员工知晓这一惯例，并在考核中通过，那么即使没有签订转正合同，也应视为已转正。公司无惯例或员工不知情：在公司无明确转正惯例或员工对惯例不知情的情况下，若双方未签订转正合同，则容易产生争议。此时，需通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来解决争议，并根据实际情况判断员工的转正状态。实际履行与默认转正即使未签订书面转正合同，若用人单位明确表示劳动者转正，劳动者实际履行转正后工作职责，接受单位管理，并按转正待遇支付报酬，则从事实角度看，劳动者已处于转正状态。这种情况下，双方的劳动关系及劳动者的转正状态是客观存在的。例如，员工在试用期结束后，继续按照正式员工的标准工作，且公司也按照正式员工的待遇支付工资，同时口头告知员工已转正，那么即使没有签订转正合同，员工也应视为已转正。默认转正需要充分的证据支持，如工资发放记录、工作安排、考勤记录等。这些证据能够证明用人单位和劳动者以实际行为默认了转正的事实。建议与风险提示对于劳动者：试用期结束后，应及时与用人单位沟通转正事宜，并要求签订书面劳动合同或转正协议，以明确双方的权利义务。同时，保留好与用人单位沟通的记录、工资发放凭证等证据，以备不时之需。如果用人单位拒绝签订转正合同或拖延转正事宜，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。对于用人单位：为避免法律风险和纠纷，应在试用期结束后及时与劳动者签订书面劳动合同或转正协议。同时，严格按照法律规定和合同约定履行相关义务，确保用工行为的合法性和规范性。如果用人单位未依法与劳动者签订劳动合同或转正协议，可能面临支付双倍工资差额等法律责任。综上所述，没签转正合同是否算转正是一个需要根据具体情况来判断的问题。在实际操作中，应综合考虑劳动合同约定、法律规定、公司管理惯例及实际履行情况等多方面因素，以确保双方权益得到妥善保护。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

没签转正单并不直接等同于没有转正，转正状态的判定需依据劳动合同的具体约定、双方的实际行为、公司的管理惯例以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：劳动合同约定与法律规定：若劳动合同或试用期协议中明确规定了试用期的期限、转正条件等，且员工在试用期内表现符合这些条件，那么试用期届满后，即使未签订专门的转正单，员工也应视为自动转正。这是因为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，试用期满即应视为劳动合同的正式履行期开始。若劳动合同中没有明确约定试用期或转正条件，或者约定不明，那么转正的判定就需要结合双方的实际行为和公司的管理惯例。如果员工已实际承担正式员工的职责，且公司按正式员工标准支付薪酬，那么可以认为员工已事实转正。公司管理与操作惯例：有些公司可能有明确的转正操作流程，如发放转正通知、调整薪酬待遇等，即使没有签订书面的转正单，如果员工知晓并认可这些惯例，且公司也按照惯例执行，那么可以认为员工已按照惯例转正。如果公司没有明确的转正操作流程，或者员工对流程不知情，那么未签订转正单就可能成为争议点。此时，需要双方通过沟通、协商或者法律途径来解决争议，并根据实际情况判断员工的转正状态。实际履行与默认转正：即使未签订书面转正单，如果用人单位明确表示劳动者转正，劳动者实际履行转正后工作职责，接受单位管理，并按转正待遇支付报酬，那么从事实角度看，劳动者已处于转正状态。这种情况下，双方的劳动关系及劳动者的转正状态是客观存在的。默认转正需要充分的证据支持，如工资发放记录、工作安排、考勤记录等。这些证据能够证明用人单位和劳动者以实际行为默认了转正的事实。建议与风险提示：对于劳动者：试用期结束后，应及时与用人单位沟通转正事宜，并要求签订书面劳动合同或转正协议，以明确双方的权利义务。这有助于保护自己的合法权益，避免在发生争议时处于不利地位。保留好与用人单位沟通的记录、工资发放凭证等证据，以备不时之需。这些证据在发生劳动争议时可能起到关键作用。对于用人单位：为避免法律风险和纠纷，应在试用期结束后及时与劳动者签订书面劳动合同或转正协议。这有助于明确双方的权利义务，减少不必要的争议。严格按照法律规定和合同约定履行相关义务，确保用工行为的合法性和规范性。这有助于维护公司的声誉和形象，避免不必要的法律风险。综上所述，没签转正单并不直接等同于没有转正。在实际操作中，应综合考虑劳动合同约定、法律规定、公司管理惯例及实际履行情况等多方面因素来判断员工的转正状态。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

没合同并不直接决定是否算转正，转正的认定主要依据实际的工作表现、公司规定以及双方的实际履行情况，而非单纯依据是否签订了书面合同。以下从几个角度为你详细分析：合同与转正的关系：合同是明确双方权利和义务的法律文件，但它并不是转正的唯一决定因素。即使没有签订书面合同，只要员工实际履行了工作职责，且公司接受了这种履行，双方就形成了事实上的劳动关系。转正通常意味着员工从试用期员工变为正式员工，这一转变可能涉及薪资、福利、职位等方面的调整。这些调整可以基于双方的实际履行情况、公司规定或口头协议来确定，而不仅仅依赖于书面合同。转正的认定依据：工作表现：员工在试用期内的表现是转正的重要依据。如果员工表现出色，满足了公司的要求，那么即使没有书面合同，公司也可能决定让其转正。公司规定：有些公司会在内部规章制度中明确规定转正的条件和程序。这些规定可能涉及试用期长度、考核标准、转正流程等。员工需要了解并遵守这些规定，以便在符合条件时顺利转正。双方实际履行情况：除了工作表现和公司规定外，双方的实际履行情况也是转正的重要参考。例如，如果公司已经按照正式员工的标准支付了薪资和福利，那么这可能被视为公司已经默认员工转正的信号。没合同可能带来的风险：权益保障问题：没有书面合同，员工在维权时可能面临更大的困难。例如，在发生劳动争议时，员工需要提供证据来证明自己的权益，而没有书面合同可能会增加举证的难度。转正流程的不确定性：没有书面合同，转正的流程和标准可能变得模糊和不确定。这可能导致员工在转正过程中遇到不必要的麻烦和延误。建议：尽量签订书面合同：为了保障自己的权益，员工应尽量与公司签订书面合同，明确双方的权利和义务。这有助于减少劳动争议的发生，并在争议发生时提供有力的证据。了解公司规定：员工应了解公司的转正规定和流程，以便在符合条件时及时提出转正申请。同时，员工也应关注自己的工作表现，努力提升自己的能力和素质，为转正打下坚实的基础。保留相关证据：即使没有书面合同，员工也应保留与工作相关的证据，如工资单、工作记录、同事证言等。这些证据在维权时可能发挥重要作用。总结来说，没合同并不直接决定是否算转正。转正的认定主要依据实际的工作表现、公司规定以及双方的实际履行情况。然而，为了保障自己的权益和减少不必要的麻烦，员工应尽量与公司签订书面合同，并了解公司的转正规定和流程。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

试用期没签转正合同并不直接等同于转正，但转正状态的判定需依据劳动合同的具体约定、双方的实际行为、公司的管理惯例以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、劳动合同约定与法律规定有明确约定且符合转正条件：若劳动合同或试用期协议中明确规定了试用期的期限、转正条件等，且员工在试用期内表现符合这些条件，那么试用期届满后，即使未签订专门的转正合同，员工也应视为自动转正。这是因为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，试用期满后，若用人单位未提出异议，且劳动者继续履行工作职责，通常视为转正。没有约定或约定不明：在缺乏明确约定或约定不清晰的情况下，判断员工是否转正可能更为复杂。此时，需考虑实际履行情况、行业惯例及公司规章制度等因素。若员工已实际承担正式员工的职责，且公司按正式员工标准支付薪酬，那么从事实角度看，员工已处于转正状态。但缺乏书面合同可能增加争议解决时的举证难度。二、公司管理与操作惯例公司存在惯例且员工知晓：若公司有明确的转正操作惯例（如发放转正通知、调整薪酬待遇等），且员工对此知情并认可，那么即使没有签订书面的转正合同，也可认定员工已按照惯例转正。这是因为，公司的管理惯例和员工的知情认可构成了双方对转正状态的默认。公司无惯例或员工不知情：在公司无明确转正惯例或员工对惯例不知情的情况下，若双方未签订转正合同，则容易产生争议。此时，需通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来解决争议，并根据实际情况判断员工的转正状态。三、实际履行与默认转正即使未签订书面转正合同，若用人单位明确表示劳动者转正，劳动者实际履行转正后工作职责，接受单位管理，并按转正待遇支付报酬，则从事实角度看，劳动者已处于转正状态。这种情况下，双方的劳动关系及劳动者的转正状态是客观存在的。默认转正需要充分的证据支持，如工资发放记录、工作安排、考勤记录等，这些证据能够证明用人单位和劳动者以实际行为默认了转正的事实。四、建议与风险提示对于劳动者：试用期结束后，应及时与用人单位沟通转正事宜，并要求签订书面劳动合同或转正协议，以明确双方的权利义务。保留好与用人单位沟通的记录、工资发放凭证等证据，以备不时之需。若用人单位拒绝签订正式合同或无故延长试用期，劳动者可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维护权益，主张双倍工资差额（自试用期满次日至实际转正日）及经济补偿金。对于用人单位：为避免法律风险和纠纷，应在试用期结束后及时与劳动者签订书面劳动合同或转正协议。严格按照法律规定和合同约定履行相关义务，确保用工行为的合法性和规范性。若决定不予转正，需提供充分证据证明不符合录用条件，否则可能面临行政处罚和经济赔偿。综上所述，试用期没签转正合同是否算转正是一个需要根据具体情况来判断的问题。在实际操作中，应综合考虑劳动合同约定、法律规定、公司管理惯例及实际履行情况等多方面因素，以确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“试用期没有签转正单算转正么”这个问题，我们需要从几个方面来详细分析。首先，我们要明确的是，试用期的转正并不仅仅取决于是否签订了转正单。转正的实质是劳动者从试用期员工转变为正式员工，这一转变通常伴随着工作内容的稳定、薪资待遇的调整以及福利待遇的完善等。而转正单，只是这一转变过程中的一个书面确认文件，它并不是转正的必要条件。在实际操作中，如果试用期结束后，用人单位没有与劳动者签订转正单，但劳动者仍然继续在原岗位工作，且用人单位按照正式员工的标准支付工资、提供福利待遇，那么我们可以认为劳动者已经事实上转正了。这是因为，劳动关系的建立和变更，主要依据的是实际的工作情况和双方的约定，而不仅仅是书面文件。然而，如果试用期结束后，用人单位既没有与劳动者签订转正单，也没有按照正式员工的标准支付工资或提供福利待遇，甚至明确表示不承认劳动者的转正身份，那么劳动者就有权要求用人单位明确其身份，并支付相应的工资和福利待遇。在这种情况下，如果双方无法协商一致，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。另外，我还想提醒您的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果用人单位在试用期内或试用期结束后没有与劳动者签订书面劳动合同（包括转正单），那么劳动者有权要求用人单位支付双倍的工资作为补偿。综上所述，试用期没有签转正单并不一定意味着没有转正。关键在于实际的工作情况和双方的约定。如果劳动者已经事实上转正了，但用人单位没有签订转正单或支付相应的工资和福利待遇，那么劳动者有权要求用人单位进行确认并支付相应的补偿。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。

结论前置：试用期没签合同，并不直接等同于转正。是否转正需根据实际工作情况、公司规定及相关法律法规综合判断。详细分析：试用期与转正的法律定义：试用期：是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的相互考察的期限，用于评估劳动者是否符合录用条件。转正：则是指试用期满后，劳动者符合录用条件，双方继续履行劳动合同，劳动者成为公司的正式员工。未签合同对试用期与转正的影响：法律层面：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。若未签订书面劳动合同，但双方已实际履行了劳动权利和义务，则劳动关系依然成立。试用期作为劳动合同的一部分，若未在合同中明确约定，则可能视为双方未约定试用期，或试用期约定不明确。但这并不意味着劳动者自动转正，而是需要根据实际工作情况、公司规定及双方协商来确定。实际操作：在实际操作中，公司通常会根据内部规定和劳动者的表现来决定是否转正。即使未签订书面劳动合同，公司也可能通过其他方式（如口头通知、内部公告等）告知劳动者试用期满并转正。然而，这种做法存在法律风险，因为缺乏书面证据可能引发纠纷。未签合同可能引发的法律后果：双倍工资：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，如果试用期未签合同且持续时间超过一个月，劳动者有权要求公司支付双倍工资。劳动关系确认：在未签订书面劳动合同的情况下，劳动者可能需要通过劳动仲裁或诉讼来确认与公司的劳动关系。这可能会增加劳动者的维权成本和时间成本。建议与措施：对于劳动者：如果试用期未签合同，建议及时与公司沟通并要求签订书面劳动合同。同时，保留好与工作相关的证据（如工作证、工资条、考勤记录等），以备不时之需。如果公司拒绝签订合同或存在其他违法行为，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：应严格遵守《劳动合同法》的规定，及时与劳动者签订书面劳动合同并明确约定试用期。这不仅可以避免法律风险，还可以维护公司的声誉和形象。总结：试用期没签合同并不直接等同于转正。是否转正需根据实际工作情况、公司规定及相关法律法规综合判断。对于劳动者而言，应及时与公司沟通并要求签订书面劳动合同；对于公司而言，应严格遵守法律法规并维护劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“没写转正单算转正吗”这一问题，需要从多个角度进行综合分析，以下是我的详细解答：从劳动合同约定与法律规定角度看：若劳动合同或试用期协议中明确规定了试用期的期限、转正条件等，且员工在试用期内表现符合这些条件，那么试用期届满后，即使未签订专门的转正单，员工也应视为自动转正。但需注意，根据《中华人民共和国劳动合同法》，建立劳动关系应订立书面劳动合同，且试用期包含在劳动合同期限内。因此，从法律层面看，未签订书面转正单并不直接等同于转正，但法律的目的是保障双方的权益，而非形式上的合同文本。从公司管理与操作惯例角度看：若公司有明确的转正操作惯例（如发放转正通知、调整薪酬待遇等），且员工对此知情并认可，那么即使没有签订书面的转正单，也可认定员工已按照惯例转正。然而，在公司无明确转正惯例或员工对惯例不知情的情况下，若双方未签订转正单，则容易产生争议。此时，需通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来解决争议，并根据实际情况判断员工的转正状态。从实际履行与默认转正角度看：即使未签订书面转正单，若用人单位明确表示劳动者转正，劳动者实际履行转正后工作职责，接受单位管理，并按转正待遇支付报酬，则从事实角度看，劳动者已处于转正状态。这种情况下，双方的劳动关系及劳动者的转正状态是客观存在的。但默认转正需要充分的证据支持，如工资发放记录、工作安排、考勤记录等，这些证据能够证明用人单位和劳动者以实际行为默认了转正的事实。法律建议：对于劳动者而言，试用期结束后，应及时与用人单位沟通转正事宜，并要求签订书面劳动合同或转正协议，以明确双方的权利义务。同时，保留好与用人单位沟通的记录、工资发放凭证等证据，以备不时之需。对于用人单位而言，为避免法律风险和纠纷，应在试用期结束后及时与劳动者签订书面劳动合同或转正协议，并严格按照法律规定和合同约定履行相关义务，确保用工行为的合法性和规范性。综上所述，没写转正单是否算转正是一个需要根据具体情况来判断的问题。在实际操作中，应综合考虑劳动合同约定、法律规定、公司管理惯例及实际履行情况等多方面因素，以确保双方权益得到妥善保护。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的解答，请随时向我咨询。

护士转正没有签合同，从法律层面来说，不能算作真正意义上的转正。以下从不同角度为您详细分析：法律层面分析根据《劳动合同法》的相关规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。转正通常意味着劳动条件、薪资待遇等方面的明确与调整，这些都需要通过书面劳动合同来固定。若转正后未签订合同，就缺乏具有法律效力的文件来证明员工已转为正式员工，这可能会让员工的权益保障存在隐患。例如，在薪资待遇、工作岗位、工作时长等方面，一旦出现纠纷，员工可能因为没有书面合同而难以维权。实际操作层面分析从医院内部的管理流程和实际工作状态来看，如果护士顺利通过了试用期考核，开始按照正式员工的标准开展工作，承担相应职责，并享受部分正式员工的待遇，如薪资调整、福利增加等，那么从医院内部的管理角度，可以认为该护士已经转正。然而，这种“转正”状态缺乏法律上的明确保障，一旦医院方面出现变动或纠纷，护士的权益可能无法得到充分保护。建议与措施尽快签订书面劳动合同：为了保障自己的合法权益，护士应当尽快与医院协商，要求签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。保留相关证据：在签订合同前，护士应当保留好与转正相关的证据，如试用期考核结果、薪资调整通知、福利增加证明等，以备不时之需。咨询专业律师：如果在签订合同或维权过程中遇到法律问题，护士可以及时咨询专业律师，获取法律帮助和支持。案例说明：假设某护士在试用期满后，医院口头通知其已转正，并调整了薪资和福利。然而，医院一直未与该护士签订书面劳动合同。数月后，医院因经营问题需要裁员，该护士被列入裁员名单。由于没有书面合同作为证据，该护士在维权过程中遇到了困难，最终未能获得应有的补偿。这个案例就充分说明了签订书面劳动合同的重要性。综上所述，护士转正没有签合同，从法律层面来说不能算作真正意义上的转正。为了保障自己的合法权益，护士应当尽快与医院签订书面劳动合同。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司答应转正但没有签转正合同，是否违法需分情况讨论：若已签订包含试用期与转正后内容的完整劳动合同这种情况下，即便公司没有单独签订转正合同，也不构成违法。因为完整的劳动合同已经对双方的权利义务、工作期限等进行了明确规定，转正只是进入合同约定的正式工作阶段。若仅签订试用期合同，转正后未签订新的正式劳动合同这种情况下，公司可能构成违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是包含在劳动合同期限内的。如果仅约定了试用期，那么试用期实际上不成立，该期限应被视为劳动合同期限。转正后，如果用人单位未及时与劳动者签订正式的劳动合同，那么从应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位需要向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。法律背景与建议：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系时应当订立书面劳动合同。对于已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内完成书面劳动合同的订立。这一规定同样适用于试用期内的员工。如果用人单位违反规定不与劳动者订立书面劳动合同，将面临法律责任。建议：对于劳动者：如果公司答应转正但没有签转正合同，你可以先与公司进行沟通协商，要求签订正式的劳动合同。如果协商无果，你可以收集存在劳动关系的证据，如工资支付记录、工作证等，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于用人单位：为了避免法律风险和经济损失，用人单位应当及时与员工签订书面的劳动合同，无论是试用期还是转正后。这不仅是遵守法律法规的要求，也是保障双方权益、建立和谐劳动关系的重要基础。可能产生的法律后果：如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。如果用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，同样需自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资。综上所述，公司答应转正但没有签转正合同是否违法，取决于是否已经签订了包含试用期与转正后内容的完整劳动合同。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。