当涉及到用人单位进行调岗时，其法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》以及其他相关法规和司法解释。以下是对调岗法律依据的详细阐述：

一、主要法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

   • 内容：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位调整。变更劳动合同应当采用书面形式，并由双方各执一份。
   • 解读：这意味着，如果用人单位希望对员工的岗位进行调整，原则上必须与员工进行协商，并达成一致意见。同时，为了保障双方的权益，变更内容最好以书面形式确认。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

   • 内容：在特定情况下，如劳动者患病或非因工负伤后不能从事原工作，或劳动者不能胜任工作等，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位应尝试调整工作岗位或提供培训。
   • 解读：此条款虽然主要规定了解除劳动合同的情形，但也间接说明了在特定情况下，用人单位有权进行调岗，但前提是要有合理的依据和程序，如提供培训或给予适应期。

3. 其他相关法规

   • 《女职工劳动保护特别规定》：对于孕期、哺乳期的女职工，如果她们不能适应原劳动，用人单位应根据医疗机构证明减轻劳动量或安排其他适应的劳动。
   • 《工伤保险条例》：对于因工伤致残的职工，用人单位有责任根据其身体状况安排合适的岗位。

二、调岗的合法性与合理性要求

1. 合法性要求

   • 调岗行为必须符合法律法规的规定，不得违反法律、行政法规的强制性规定。
   • 调岗应基于明确的法律依据或双方约定，如协商一致、劳动者不能胜任工作等。

2. 合理性要求

   • 调岗应基于用人单位的生产经营需要，不得对劳动者产生歧视性、侮辱性影响。
   • 调岗后的劳动报酬及其他劳动条件不应产生较大不利影响，且劳动者应能胜任新岗位。
   • 用人单位在调岗时应考虑劳动者的个人情况和职业发展，尽量保持调岗的合理性和人性化。

三、实践中的调岗情形

1. 法定调岗：如劳动者患病、非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等法定情形下，用人单位可依法进行调岗。
2. 约定调岗：双方可在劳动合同中约定调岗条款，或在规章制度中规定特定情形下的调岗规则。
3. 临时性调岗：基于生产、工作需要或事故灾害等紧急情况，用人单位可进行临时性岗位调整，但需确保调整的合理性和必要性。

四、员工应对策略

1. 了解调岗原因和依据：当用人单位提出调岗时，员工有权要求说明具体原因和相关依据。
2. 审查调岗是否合理：从工作内容相关性、工资待遇变化、工作地点变动等方面审查调岗的合理性。
3. 与用人单位协商解决：如果认为调岗不合理，可以与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通协商。
4. 依法维护自身权益：如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或在规定时间内向人民法院提起诉讼。

综上所述，用人单位在调岗时应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保调岗行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和应对策略，以在必要时维护自己的合法权益。