未全勤工资的计算需根据具体缺勤原因、公司规章制度及劳动合同约定综合判断，常见情形如下：

1. 法定缺勤情形（如病假、事假、产假等）
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》《女职工劳动保护特别规定》等法规：

   • 病假工资：医疗期内不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异）；
     
   • 事假工资：通常无薪，但需以公司规章制度或劳动合同约定为准；
     
   • 产假/陪产假工资：由生育保险基金支付生育津贴，未参保则由公司按原工资标准支付。
     关键点：公司规章制度不得低于法定最低标准，否则以法定标准为准。

2. 公司规章制度约定的缺勤扣款
   若公司通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示的规章制度中明确：

   • 迟到/早退扣款：单次扣款不得超过当日工资的20%，且月扣款总额不得超过当月工资的20%（部分地区有更严格限制）；
     
   • 旷工扣款：通常按旷工天数乘以日工资的1-3倍扣款，但需确保剩余工资不低于当地最低工资标准。
     风险提示：若规章制度未公示或未经员工签字确认，扣款可能被认定为违法。

3. 劳动合同特别约定
   若劳动合同中明确约定“未全勤时工资按实际出勤天数计算”，且该条款不违反法律强制性规定（如不低于最低工资），则按合同执行。
   例外情形：若公司单方面降低工资标准，员工可主张补足差额并可能要求经济补偿。

操作建议：

1. 优先核查劳动合同、公司规章制度中关于缺勤工资的条款；
   
2. 确认缺勤性质（法定/非法定）及当地最低工资标准；
   
3. 若公司扣款违法，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体案例（如缺勤天数、工资结构等），可进一步提供细节，我会帮您精准计算。